Nur allzu oft wird von Arbeitnehmern der Vorwurf gemacht, sie seien vom Arbeitgeber oder anderen Arbeitnehmern gemobbt worden. Im Entscheid 4A_652/2018 vom 21. Mai 2019, in dem es unter anderem auch um die Beurteilung einer missbräuchlichen Kündigung ging, hielt das Bundesgericht an der bisherigen Rechtssprechung und Defintion des Mobbing fest.

Entscheid 4A_652/2018 vom 21. Mai 2019

Der Arbeitnehmer hatte im gerichtlichen Verfahren eine Verletzung von Art. 328 OR, der Fürsorgepflicht, durch den Arbeitgeber geltend gemacht.

Das Bundesgericht hielt fest, dass Art. 328 Abs. 1 OR den Arbeitgeber verpflichte, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers in Arbeitsverhältnissen zu schützen und zu respektieren; insbesondere muss er seine Gesundheit gebührend berücksichtigen, die Moral wahren und sicherstellen, dass der Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt wird. Ein Mitarbeiter, der Opfer einer gegen diese Bestimmung verstoßenden Persönlichkeitsverletzung ist, kann unter den in Art. 49 Abs. 1 OR (Art. 97 Abs. 1 und 99 Abs. 3 OR) genannten Voraussetzungen Ersatz für immateriellen Schaden verlangen; ein geringfügiger Verstoss rechtfertigt keine solche Vergütung.

Der Entscheid 4A_652/2018 vom 21. Mai 2019 definiert Mobbing (psychologische Belästigung) wie folgt: als eine Reihe von feindlichen Kommentaren und/oder Handlungen, die in der Regel über einen ziemlich langen Zeitraum wiederholt werden und bei denen eine oder mehrere Personen versuchen, eine Person am Arbeitsplatz zu isolieren, zu marginalisieren oder sogar auszuschließen. Das Opfer wird dabei in eine Situation gebracht, in der jede einzelne Handlung für sich alleine noch als erträglich angesehen werden könne, während dem die Gesamtheit der Handlungen zu einer eine Destabilisierung der Persönlichkeit führen, die bis zur professionellen Eliminierung der betroffenen Person vorangetrieben wird.

(La jurisprudence définit le harcèlement psychologique (mobbing) comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles ou d’une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs (cf. entre autres arrêt 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2.)

Allgemeines zum Mobbing

Der Begriff des Mobbings ist im schweizerischen Arbeitsrecht nicht definiert. Oft werden Arbeitgeber von enttäuschten Arbeitnehmern mit dem Vorwurf des Mobbings konfrontiert, ohne dass ein solches wirklich vorliegt. Gemäss der Rechtsprechung des Bundesgerichts wird Mobbing aber – wie soeben ausgeführt – als systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll, definiert (so auch bereits BGer 2A.312/2004).

Mobbing ist also durch einen Zweck gekennzeichnet. Dadurch lässt es sich von einem allgemein schlechten Arbeitsklima abgrenzen. Von Mobbing kann deshalb auch nur dann gesprochen werden, wenn eine eindeutige Täter-/ Opferbeziehung feststellbar ist. Eine wechselseitige Konflikteskala­tion, welche keine klare Täter-/Opfer-Zuschreibung erlaubt, schliesst in der Regel die Annahme eines Mobbingtatbestandes aus.

Mobbing kann insbesondere in fünf Formen vorkommen:

• Angriff auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen: nicht ausreden lassen, unterbrechen, anschreien, Informationen vorenthalten.
• Angriff auf die sozialen Beziehungen: allgemeine Kontaktverweigerung, ignorieren, ausgrenzen, isolieren.
• Angriff auf das soziale Ansehen: lächerlich machen, Gerüchte streuen, Sticheleien, Beleidigungen, abschätzige Bemerkungen.
• Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation: schikanöse und erniedrigende Arbeiten zuweisen, ungerechtfertigte Kritik, Entziehen von wichtigen Aufgaben.
• Angriffe auf die Gesundheit: Androhung von körperlicher Gewalt, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung.

Missbräuchliche Kündigung wegen Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag

Das Bundesgericht hatte sich auch mit Fragen der missbräuchlichen Kündigung auseinanderzusetzen. Es wurde vom Arbeitnehmer die Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend gemacht, da der Arbeitnehmer in gutem Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend gemacht habe

Das Bundesgericht hielt fest, dass die Kündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR missbräuchlich sei, wenn sie ausgesprochen werde, weil die andere Partei in gutem Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend macht. Damit diese Bestimmung anwendbar sei, müsse der Arbeitnehmer den Willen zur Geltendmachung der Ansprüche gehabt haben und in gutem Glauben gehandelt haben, auch wenn ihr Anspruch tatsächlich nicht bestand. Die Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag betreffen insbesondere Löhne, Boni oder Urlaub. Die Ansprüche des Arbeitnehmers müssen jedoch noch eine kausale Rolle bei der Entscheidung des Arbeitgebers gespielt haben, ihn zu entlassen. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch aus seinem Arbeitsvertrag in gutem Glauben geltend macht, hat somit nicht unbedingt zur Folge, dass die Arbeitgeberkündigung automatsich missbräuchlich wird – die Geltendmachung von Ansprüchen muss für die Kündigung kausal sein.

(L‘art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste – non exhaustive – des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Ainsi, à teneur de l‘art. 336 al. 1 let. d CO, le congé est abusif lorsqu’il est donné parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Pour que cette disposition soit applicable, il faut que l’autre partie ait eu la volonté d’exercer un droit et qu’elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n’existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances (arrêts 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1; 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Cela étant, les prétentions émises par l’employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l’employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6 p. 517).)

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Autor: Nicolas Facincani