Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass ist der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung in Bezug auf seine konkrete Stelle verhindert ist.

Ansonsten hat er keine Einschränkungen. Bei einem anderen Arbeitgeber wäre er normal arbeitsfähig, er kann seine Ferien beziehen usw. Die Gründe für eine solche Arbeitsunfähigkeit sind vielfältig, oft jedoch auf Konfliktsituationen am Arbeitsplatz zurückzuführen. Häufig tritt diese Art von Arbeitsunfähigkeit bei psychischen Belastungen wie Stress, persönlichen Konflikten oder Mobbing am Arbeitsplatz auf, welche es dem Arbeitnehmer verunmöglichen, seine Arbeitsleistung an seinem gewohnten Arbeitsplatz zu erbringen. Erfahrungsgemäss wird oft nach einer erfolgten Kündigung durch den Arbeitgeber eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit attestiert, was dazu führt, dass während der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer ausfällt.

In Bezug auf eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit stellen sich verschiedene Rechtsfragen:

Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers?

Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen ist.

Ist es somit für einen Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht möglich bzw. unzumutbar, seine Tätigkeit auszuüben, so hat er grundsätzlich Anspruch auf Lohn für eine gewisse Zeit. Dieser Lohnanspruch besteht auch bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Lohn zu entrichten hat, auch wenn es dem Arbeitnehmer möglich wäre, für einen Dritten zu arbeiten oder wenn der Arbeitnehmer während der Abwesenheit von der Arbeit seinen Hobbies nachgeht.

Der Lohnanspruch entfällt nur bei Verschulden des Arbeitnehmers. Ein solches Verschulden wird im Zusammenhang mit Krankheiten höchst zurückhaltend angenommen, könnte aber Vorliegen, sofern der Arbeitnehmer selbst die Konfliktsituation verschuldet und somit einen wesentlichen Beitrag zu seiner eigenen arbeitsplatzbedingten Arbeitsunfähigkeit beigetragen hat.

Die Dauer der Lohnzahlungspflicht wird oft in den anwendbaren Einzelarbeitsverträgen, den Gesamtarbeitsverträgen und den Normalarbeitsverträgen geregelt. Befindet sich in den anwendbaren Verträgen keine Regelung, gilt (Art. 324a Abs. 2 OR):

• drei Wochen für das erste Dienstjahr (100 % Lohn)
• ab dem zweiten Dienstjahr: für eine angemessene längeren Zeit.

In der Praxis hat sich eingebürgert, dass die Gerichte in der Schweiz für die Bestimmung der Dauer der Lohnfortzahlungspflicht Skalen anwenden. Dabei werden je nach Kanton die Basler, Berner oder Zürcher Skala angewendet. Diese Skalen bestimmen die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht (100 % Lohn) in Abhängigkeit der Anzahl Dienstjahre:

Die Parteien können eine von Art. 324a Abs. 1 OR abweichende Regelung treffen. Bei Art. 324a OR handelt es sich um eine teilzwingende Regel ist. Die Abweichung kann durch schriftlichen Einzel-, Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag geschehen. Voraussetzung hierfür aber, dass diese Regelung mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR). Oft wird die gesetzliche Regelung wegbedungen und durch eine gleichwertige Versicherungslösung ersetzt.

Sonderfragen zur Lohnzahlungspflicht

Sonderfragen im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlungspflicht:

• Die Lohnfortzahlungspflicht bemisst sich nach den Dienstjahren und nicht nach den Kalenderjahren. Wird als eine Stelle am 1. April angetreten und wird der Arbeitnehmer am 10. Januar des nächsten Kalenderjahres krank, so beträgt die Lohnfortzahlungspflicht immer noch drei Wochen, da sich der Arbeitnehmer immer noch im ersten Dienstjahr befindet.
• Bei verschiedenen Unterbrüchen während eines Dienstjahres gilt, dass der Arbeitnehmer den Lohnanspruch insgesamt nur für die beschränkte Zeit geltend machen kann, auch wenn die Abwesenheit verschiedene Ursachen hat.
• Die Regelung der Lohnfortzahlungspflicht gilt auch bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit. In diesem Fall gilt für den Teil der Arbeitsunfähigkeit ein der Lohnanspruch weiter.
• Die Lohnfortzahlungspflicht und der zeitliche Kündigungsschutz nach Art. 336c OR sind getrennt zu betrachten. Unter Umständen kann zwar einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden, da eine Sperrfrist vorliegt, doch möglicherweise entfällt die Lohnfortzahlungspflicht nach einer gewissen Dauer.
• Dauert die Abwesenheit fort und beginnt ein neues Dienstjahr, dann erneuert sich der Lohnfortzahlungsanspruch entsprechend der konkreten Anzahl an Dienstjahren. Für jedes Jahr ist somit separat zu beurteilen, ob ein Lohnanspruch besteht.

Zeitlicher Kündigungsschutz

Der zeitliche Kündigungsschutz ist in Art. 336c OR und Art. 336d OR geregelt. Dieser kommt erst nach Ablauf der Probezeit zum Tragen. Das Gesetz sieht verschiedene Situationen vor, in welchen der zeitliche Kündigungsschutz greift, so insbesondere bei einer Krankheit: wer unverschuldet aufgrund Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, die Arbeitsleistung zu erbringen ist, wird vor Kündigung geschützt. Die Dauer des Kündigungsschutzes (Sperrfirst) hängt hier von der Anzahl Dienstjahre ab. Im ersten dauert dieser 30 Tage. Vom zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten 180 Tage.

Erfolgt eine Kündigung in einem dieser Zeitpunkt, so ist diese nichtig und kann vom Arbeitgeber als nicht ausgesprochen betrachtet werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nach Ablauf der Sperrfrist erneut eine Kündigung zuzustellen. Es kann auch geschehen, dass eine Kündigung gültig ausgesprochen wird und während der laufenden allgemeinen Kündigungsfrist ein Grund für eine Sperrfrist eintritt. Ist dies der Fall, so wird die Dauer der Arbeitsverhinderung aufgrund der Sperrfrist am Ende der Kündigungsfrist hinzugerechnet.

Grundsätzlich würde eine arbeitplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit den zeitlichen Kündigungsschutz auslösen. In der Praxis wird vermehrt aber anders argumentiert und zwar aufgrund des Sinns und Zwecks des zeitlichen Kündigungsschutzes. Der Sinn und Zweck des Sperrfristenschutzes besteht darin, dass der arbeitsunfähige Arbeitnehmende in Zeiten, in denen seine Chancen gering sind, während der Kündigungsfrist eine neue Arbeit zu finden, vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes geschützt wird. Diese Voraussetzungen sind aber bei einer „nur“ arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit nicht gegeben. Eine Kündigung wäre somit während einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit gültig, bzw. bei bereits ausgesprochenen Kündigungen würde die Kündigungsfrist nicht verlängert. Zu beachten ist aber, dass es auch Stimmen gibt, welche auch in Bezug auf den zeitlichen Kündigungsschutz eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit nicht anders behandeln wollen als eine „gewöhnliche“ Arbeitsunfähigkeit.

Bedeutung von Arztzeugnissen

Im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR aber auch im Zusammenhang mit dem zeitlichen Kündigungsschutz kommen Arztzeugnissen eine besondere Bedeutung zu. Das Arztzeugnis ist ein Indiz für Arbeitsunfähigkeit. Wird nur eine Krankheit attestiert, so bedeutet das noch nicht automatisch die Arbeitsunfähigkeit. Dem Wortlaut des Arztzeugnisses kommt daher grosse Bedeutung zu. Das Arztzeugnis ist einer von möglichen Beweisen für die Arbeitsunfähigkeit. Es sind aber grundsätzlich andere Beweise möglich. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, einen Besuch beim Vertrauensarzt anzuordnen, sofern er Zweifel an der Richtigkeit des durch den Arbeitnehmer eingereichten Zeugnisses hat. Hierfür muss er aber die Kosten übernehmen.

Bei den Arztzeugnissen sind die Standesregeln FMH zu beachten. Danach gilt:

• alle Sorgfalt anwenden
• nach bestem Wissen und Gewissen und ärztlicher Überzeugung
• Gefälligkeitszeugnisse sind unzulässig

Autor: Nicolas Facincani