Wird von einer fristlosen Kündigung gesprochen, geht es oft darum, dass einem Mitarbeiter aus wichtigen Gründen gekündigt wird, dieser nicht einverstanden ist und eine Entschädigung verlangt. Es sind aber auch andere Konstellationen denkbar wir zum Beispiel im Urteil des Bundesgerichts 4A_610/2018 vom 29. August 2019. Grundsätzlich können beide Vertragsparteien einen Arbeitsvertrag aus wichtigen Gründen mit sofortiger Wirkung kündigen.
(L’art. 337 CO autorise l’employeur comme le travailleur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour justes motifs est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1 p. 304). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO).)
Urteil des Bundesgerichts 4A_610/2018 vom 29. August 2019
Im Sachverhalt, welcher dem Urteil des Bundesgerichts 4A_610/2018 vom 29. August 2019 zugrunde lag, kündigte die Arbeitnehmerin fristlos und machte Ansprüche geltend.
Ist nämlich die fristlose Kündigung durch die Arbeitnehmerin gerechtfertigt, liegt also ein Grund vor, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmerin unzumutbar macht, treten die folgenden Rechtsfolgen ein:
- Sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Der Lohnanspruch endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Nicht bezogene Ferien, Ansprüche aus Überstunden und andere Ansprüche der Parteien sind zu entschädigen.
- Schadenersatz des Kündigenden für alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis (Art. 337b Abs. 1 OR), die dadurch entstehen, dass das Arbeitsverhältnis fristlos beendet wurde.
(L’art. 337b al. 1 CO dispose que si les justes motifs de la résiliation immédiate du contrat consistent dans son inobservation par l’une des parties, celle-ci doit réparer intégralement le dommage causé, compte tenu de toutes les prétentions découlant des rapports de travail. Le dommage couvert par l’art. 337b al. 1 CO correspond à l’ensemble des préjudices financiers qui sont dans un rapport de causalité adéquate avec la fin anticipée du contrat de travail (ATF 133 III 657 consid. 3.2 p. 659; 123 III 257 consid. 5a p. 258). Le travailleur qui donne son congé immédiatement de manière justifiée peut ainsi réclamer la perte de gain consécutive à la résiliation, ce qui équivaut au montant auquel peut prétendre un salarié injustement licencié avec effet immédiat en application de l’art. 337c al. 1 et 2 CO (ATF 133 III 657 consid. 3.2 p. 659) Le travailleur doit être placé dans la même situation que si le contrat s’était maintenu jusqu’au prochain terme de congé, en tenant compte des délais légaux de protection (ATF 123 III 257 consid. 5a). Il n’y a pas d’application analogique de l’art. 337c al. 3 CO dans le cas visé par l’art. 337b CO (ATF 133 III 657 consid. 3.4 p. 663 s.))
Sachverhalt
Die Arbeitnehmerin war als Bankfachfrau angestellt und deckte unter Kunden im Nord-Amerikanischen Markt ab. Im Rahmen Ihrer Tätigkeit hatte Kontakte, per Telefon und E-Mail, zu Bankmitarbeitern die in den Vereinigten Staaten arbeiten.
Sie hatte auch Kontakt mit amerikanischen Kunden. Sie hatte diese Kunden aber nur in Genf getroffen. Es ging dabei um die Portfolios der Kunden. Sie gab ihnen keine Ratschläge, sondern befasste sich vorallem mit Verwaltungsangelegenheiten im Zusammenhang mit deren Konten. Ihre Tätigkeit galt als untergeordnet und beinhaltete keine Verantwortlichkeiten gegenüber Kunden.
Die Arbeitgeberin war in der Folge in das Visier der amerikanischen Justiz geraten. Dabei übermittelte die Arbeitgeberin Kundendaten von sog. US Persons in die USA, wobei die Namen der Bankmitarbeiter nicht abgedeckt wurden und so auch erkennbar waren (zu den Datenlieferungen in die USA durch Schweizer Banken, siehe insbesondere den Beitrag Lieferung von Mitarbeiterdaten in die USA)..
Bei einer allgemeinen Informationsveranstaltung am 27. April 2012 im North American Desk teilte die Arbeitgeberin der Mitarbeiterin mit, dass interne Geschäftsdokumente mit den amerikanischen Behörden geteilt werden sollten. In der Folge war die Arbeitnehmerin krankgeschrieben (solche Datenlieferungen können unter Umständen als Persönlichkeitsverletzung qualifiziert werden, siehe insbesondere den Beitrag Datenlieferung in die USA als Persönlichkeitsverletzung?).
In einem Schreiben an die Bank vom 30. Mai 2012 erklärte die Arbeitnehmerin, dass sie am 27. April 2012 von ihrem Vorgesetzten mündlich darüber informiert worden sei, dass ihr Name in eine Liste der Namen der an die amerikanischen Behörden gesendeten Mitarbeiter aufgenommen werde, und bekräftigte ihren Widerspruch; sie vertrat die Ansicht, dass sie von ihrem Arbeitgeber verraten worden sei, und forderte ihn auf, mit ihren Vorschlägen zur einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrags zu teilen, da das für die Fortsetzung ihrer Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis zerstört worden sei; sie beantragte auch einen angemessenen Ausgleich für die erlittenen moralischen Nachteile.
Sie beanspruchte forderte wegen Persönlichkeitsverletzung und Verletzung von Art. 328 OR eine Entschädigung von 6 Montslöhnen, vorbehaltlich ihrer Rechte für den Fall, dass sie keine Stelle mit einem gleichwertigen Gehalt finden konnte, sowie die Zahlung der Anwaltskosten (Datenlieferungen können unter Umständen als Persönlichkeitsverletzung qualifiziert werden, siehe insbesondere den Beitrag Datenlieferung in die USA als Persönlichkeitsverletzung?). Die Arbeitgeberin verweigerte dies.
Mit Schreiben vom 8. August 2012 fragte die Arbeitnehmeirn die Bank, ob sie garantieren könne, dass sie nach Ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz nur angemeldete Kunden (US Persons) betreuen müsse. Mit Schreiben vom 31. August 2012 antwortete die Arbeitgeberin, dass sie sich verpflichtet habe, eine Tätigkeit in Übereinstimmung mit dem Gesetz auszuüben. Gemäß ihrem Verhaltenskodex hat sie sich verpflichtet, alle geltenden Steuergesetze einzuhalten und keine Kunden zu unterstützen, deren Tätigkeit dazu neigt, ihre Steuerpflichten zu verletzen.
Am 5. September 2012 teilte die Arbeitnehmerin mit, dass ihre Antwort nicht die erforderliche Sicherheit darstellte und kündigte die Stelle fristlos aus wichtigen Gründen. Sie bekräftigte ihren Anspruch auf Entschädigung.
Gerechtfertigte fristlose Kündigung durch Mitarbeiterin?
Im Wesentlichen war die Frage zu beantworten, ob die Kündigung durch die Arbeitnehmerin gerechtfertigt war. Dies wurde von den kantonalen Gerichten verneint.
Die von der Mitarbeiterin angeführten Gründe für ihre fristlose Kündigung waren zum einen die Übermittlung ihrer Daten an die amerikanischen Behörden durch die Arbeitgeberin und zum anderen die fehlende Garantie der Bank, dass sie nicht mehr mit Kunden arbeiten müsste, nicht steuerkonform sind.
Die kantonalen Gerichte waren der Ansicht, dass die fristlose Kündigung zu spät erfolgt sei.
Dazu machte das Bundesgericht die folgenden allgemeinen Ausführungen zur sofortigen Reaktion bei einer fristlosen Kündigung: «S’il existe un juste motif, la résiliation avec effet immédiat doit être donnée sans tarder sous peine de déchéance. Si elle tarde à agir, la partie concernée donne à penser qu’elle a renoncé à la résiliation immédiate, respectivement qu’elle peut s’accommoder de la continuation des rapports de travail jusqu’à l’échéance ordinaire du contrat (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; 130 III 28 consid. 4.4 p. 34; 123 III 86 consid. 2a p. 87). Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de la partie qu’elle prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu’un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et les jours fériés ne sont pas pris en considération (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 p. 116). Un délai supplémentaire est toléré s’il se justifie par les exigences pratiques de la vie quotidienne et économique; on peut ainsi admettre une prolongation de quelques jours lorsque la décision doit être prise par un organe polycéphale au sein d’une personne morale, ou lorsqu’il faut entendre le représentant de l’employé (ATF 138 I 113 consid. 6.3.2 p. 116; 130 III 28 consid. 4.4 p. 34; consid. 4.1 non publié de l‘ATF 143 III 290 et les références). Il faut par ailleurs distinguer selon que l’état de fait est clair ou qu’il appelle des éclaircissements, respectivement selon que des manquements viennent lentement au jour (ATF 138 I 113 consid. 6.3.3 et les références). S’il s’agit de déterminer l’ampleur des manquements, le délai de réflexion ne court pas avant que cela ait été fait. Si le reproche est d’emblée clair et qu’il s’agit uniquement d’en vérifier le bien-fondé, l’employeur – ou l’employé – peut déjà songer pendant cette phase à ce qu’il entreprendra s’il est avéré. On peut donc exiger de lui qu’il résilie de manière immédiate sitôt que l’état de fait est établi, sans qu’il lui soit encore concédé un délai de réflexion (cf. arrêts 4C.188/2006 du 25 septembre 2006 consid. 2; 4C.345/2001 du 16 mai 2002 consid. 3.2; 4C.187/2004 du 5 juillet 2004 consid. 4.1). Si les violations sont multiples ou durables, le délai ne commence pas à courir tant que le cumul ou, si gradation il y a, l’une d’entre elles n’a pas atteint la gravité objective nécessaire pour être qualifiée de juste motif (cf. ATF 97 II 142 consid. 3c p. 149).»
Das Bundesgericht bestätigte, dass die fristlose Kündigung zu spät erfolgt war, dies aus den folgenden Gründen:
Mit Schreiben vom 30. Mai 2012 teilte die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin mit, dass sie der Ansicht war, dass die Übermittlung ihres Namens an die ausländischen Behörden das für ihre Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis zerstört habe. Damals war ihr zwar nicht klar, welche Dokumente an der Übermittlung beteiligt waren, aber dieser Punkt war für sie scheinbar irrelevant, ebenso wenig wie die Anzahl der Sendungen, um die es ging.
Für den Fall, dass die Übermittlung von Daten in diesem Fall einen triftigen Grund für eine sofortige Kündigung darstellt, hatte die erste Übermittlung des Namens des Arbeitnehmers an die amerikanischen Behörden bereits die objektive Schwere, die notwendig ist, um als solche qualifiziert zu werden. Es scheint jedoch nicht, dass die Beschwerdeführerin Zweifel daran hatte, ob diese Übermittlung stattgefunden hat, als sie am 30. Mai 2012 an die Bank schrieb. In ihrem Schreiben führte sie aus, dass ihr mündlich mitgeteilt worden, dass sein Name Teil einer Liste von Namen von Mitarbeitern sei, die den amerikanischen Behörden übermittelt wurden. Auf der Grundlage dieser Beobachtung wäre es dann an ihm gelegen gewesen, den Vertrag aus wichtigem Grund sofort zu kündigen. Sie hat es vorgezogen, über das Ende der Arbeitsverhältnisse und die Zahlung von Ausgleichszahlungen zu verhandeln und muss sich daher mit den Folgen dieser Entscheidung abfinden können.
(Par courrier du 30 mai 2012, la recourante a d’emblée fait savoir à son employeuse qu’elle estimait que la transmission de son nom aux autorités étrangères avait rompu le lien de confiance nécessaire à leur collaboration. Elle ne savait alors pas exactement sur quels documents portait la transmission, mais ce point n’entrait ostensiblement en rien dans son appréciation, au même titre que le nombre d’envois dont il pouvait s’agir. Il n’est pas nécessaire d’examiner le grief d’arbitraire soulevé dans le recours à ce propos, puisque son éventuelle admission serait sans effet sur le sort de la cause (cf. consid. 2.2 supra). C’est le principe même de la transmission qui avait un caractère névralgique aux yeux de la recourante. Dans l’hypothèse où la transmission de données constituerait en l’espèce un juste motif de résiliation immédiate, la première transmission du nom de l’employée aux autorités américaines revêtait déjà la gravité objective nécessaire pour être qualifiée comme tel. Or, il n’apparaît pas que la recourante nourrissait des doutes quant au fait que cette transmission était bien intervenue lorsqu’elle a écrit à la banque le 30 mai 2012. Dans sa lettre, elle faisait en effet référence à un entretien du 27 avril précédent, lors duquel M.________ l’avait – à ses dires – informée oralement que son nom faisait partie d’une liste de noms de collaborateurs transmise aux autorités américaines. Forte de ce constat, il lui eût alors appartenu de résilier immédiatement le contrat pour justes motifs. Elle a préféré négocier la fin des rapports de travail et le versement d’une indemnité et doit donc se laisser opposer les conséquences de ce choix. Le caractère tardif de sa résiliation pour justes motifs est d’autant plus évident si l’on considère le laps de temps qu’elle a pris à réception du courrier de la banque du 20 juin 2012, dans lequel celle-ci lui confirmait la réalité de la transmission de données la concernant, pour lui adresser sa démission. Cette dernière remonte au plus tôt au 14 juillet 2012 et encore faut-il observer que cette démission n’est pas intervenue avec effet immédiat puisque, selon la volonté exprimée par la recourante, elle ne devait déployer ses effets qu’à compter de son rétablissement.)
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Autor: Nicolas Facincani