Bedeutungen des Bonus

Sprechen die Parteien eines Arbeitsverhältnisses von Bonus, ist oft nicht klar, was dabei genau gemeint ist. Auf was hat der Arbeitnehmer Anspruch? Was ist freiwillig? Ist etwas garantiert (Zur Garantie siehe etwa Der garantierte Bonus – geschuldet?)? Was sind die Bedeutungen des Bonus? Die Rechtsprechung hierzu ist häufig (siehe etwa auch Übersicht über die Bonusrechtsprechung).

Das Bundesgericht hat die verschiedenen Bedeutungen des Bonus im Urteil 4A_230/2019 vom 20. September 2019 klar dargelegt (allgemein zum Bonus siehe Immer wieder der Bonus).

Gemäss Bundesgericht kommen 3 verschiedene Bedeutungen des Bonus in Frage:

Variabler Lohn
Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer einen Anspruch hat
Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat.

Dabei führte das Bundesgericht aus, dass nur im dritten Fall, nämlich wo kein Anspruch auf Bonus besteht, ein Umqualifizierung des Bonus in Lohn möglich ist, nämlich dann, wenn der Bonus zum Lohn nicht mehr akzessorisch ist (zum Akzessorietätsprinzip siehe etwa Akzessorietät des Bonus (OGer ZH)). Das Akzessorietätsprinzip kommt aber nur bei tiefen, mittleren oder höheren Einkommen, aber nicht bei sehr hohen Einkommen zur Anwendung (siehe etwa Bonus bei mittleren und höheren Einkommen).

Dans plusieurs arrêts récents, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de résumer sa jurisprudence en la matière (notamment: arrêts 4A_430/2018 du 4 février 2019 consid. 5.1 et 5.2; 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 4.2 et 4.3 et les références citées; 4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 3; 4A_290/2017 du 12 mars 2018 consid. 4.1). Il en résulte qu’il faut distinguer les trois cas suivants: (1) le salaire – variable -, (2) la gratification à laquelle l’employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n’a pas droit. Ce n’est que lorsque l’employé n’a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l’accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus.

Variabler Lohn

Gemäss Bundesgericht befindet man sich im Rahmen des variablen Lohn, wenn der Betrag bestimmt ist oder wenn er objektiv bestimmbar ist. D.h. er muss vertraglich zugesichert sein und die Höhe ist bestimmt oder muss auf der Basis objektiver Kriterien bestimmbar sein, wie etwa dem Gewinn, etc. Der Bonus darf, dass er wirklich variablen Lohn darstellt, nicht vom Ermessen des Arbeitgebers abhängen.

On se trouve dans le cas n° 1 lorsqu’un montant (même désigné comme bonus ou gratification) est déterminé ou objectivement déterminable, c’est-à-dire qu’il a été promis par contrat dans son principe et que son montant est déterminé ou doit l’être sur la base de critères objectifs prédéterminés comme le bénéfice, le chiffre d’affaires ou une participation au résultat de l’exploitation, et qu’il ne dépend pas de l’appréciation de l’employeur; il doit alors être considéré comme un élément du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser à l’employé (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407 consid. 4.1; 136 III 313 consid. 2 p. 317; 129 III 276 consid. 2 p. 278; 109 II 447 consid. 5c p. 448).

Ist der Bonus nicht bestimmt oder nicht objektiv bestimmbar, befindet man sich im Bereich der Bedeutungen 2 oder 3 (siehe hierzu etwa Bonus – Lohn oder (echte oder unechte) Gratifikation?).

En revanche, on se trouve en présence d’une gratification – dans les cas n° s 2 et 3 – lorsque le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable.

Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer einen Anspruch hat (unechte Gratifikation)

In Fällen, bei welchen sich die Parteien darüber einigen, dass der Arbeitnehmer einen Bonus bekommen soll, dessen Höhe aber offen lassen, handelt es sich um Fälle, wo der Arbeitnehmer im Grundsatz Anspruch auf einen Bonus, dem Arbeitgeber Freiheit bei der Festsetzung der Höhe zusteht.

Wir der Bonus während mindestens drei Jahren vorbehaltlos (ohne Hinweis auf die Freiwilligkeit) ausgeschüttet, wird er zur Gratifikation, auf welche ein Arbeitnehmer Anspruch hat, unabhängig davon, ob die Höhe immer gleich oder variabel ist, wobei der Arbeitgeber eine gewisse Freiheit bei der Festsetzung seines Betrags hat, falls die Beträge variabel waren. In beiden Fällen, d.h. im Falle einer unechten Gratifikation und im Falle der mindestens dreijährigen Vorbehaltslosen Zahlung besteht hingegen kein Anspruch auf einen pro rata Anspruch bei Kündigung

Il y a un droit à la gratification – cas n° 2 – lorsque, par contrat, les parties sont tombées d’accord sur le principe du versement d’un bonus et n’en ont réservé que le montant; il s’agit d’une gratification que l’employeur est tenu de verser ( Anspruch auf die Gratifikation), mais il jouit d’une certaine liberté dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313, précité, consid. 2 p. 317; 131 III 615 consid. 5.2 p. 620; arrêt 4A_172/2012 du 22 août 2012 consid. 8.2). De même, lorsqu’au cours des rapports contractuels, un bonus a été versé régulièrement sans réserve de son caractère facultatif pendant au moins trois années consécutives, il est admis qu’en vertu du principe de la confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours identique ou variable: il s’agit donc d’une gratification à laquelle l’employé a droit (ATF 129 III 276, précité, consid. 2.1; 131 III 615, précité, consid. 5.2; arrêt 4A_172/2012, précité, consid. 8.2), l’employeur jouissant d’une certaine liberté dans la fixation de son montant au cas où les montants étaient variables. Il convient d’ajouter que, dans les deux situations, le travailleur n’a droit, aux termes de l’art. 322d al. 2 CO, à une part proportionnelle de la gratification en cas d’extinction des rapports de travail avant l’occasion qui y donne lieu que s’il en a été convenu ainsi, ce qu’il lui incombe de prouver en vertu de l’art. 8 CC.

Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat

Kein Anspruch auf den Bonus besteht, wenn die Parteien weder den Grundsatz der Verpflichtung zur Bezahlung eines Bonus, noch dessen Höhe vereinbart haben. Eine Ausnahme besteht, wenn das Akzessorietätsprinzip zur Anwendung gelangt.

Dies gilt auch, wenn der Bonus jahrelang ausgerichtet wird. Wird der Bonus (Gratifikation) aber jahrzehntelang mit dem Vorbehalt der Freiwilligkeit ausgerichtet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Bonus, es bleibt aber bei einer Gratifikation, der Arbeitnehmer hat einfach Anspruch darauf.

Il n’y a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – lorsque, par contrat, les parties ont réservé tant le principe que le montant du bonus; il s’agit alors d’une gratification facultative; le bonus n’est pas convenu et l’employé n’y a pas droit, sous réserve de l’exception découlant de la nature de la gratification (principe de l’accessoriété). De même, lorsque le bonus a été versé d’année en année avec la réserve de son caractère facultatif, il n’y a en principe pas d’accord tacite: il s’agit d’une gratification qui n’est pas due. Toutefois, il a été admis par exception que, en dépit de la réserve (sur le principe et sur le montant), un engagement tacite peut se déduire du paiement répété de la gratification pendant des décennies ( jahrzehntelang), lorsque l’employeur n’a jamais fait usage de la réserve émise, alors même qu’il aurait eu des motifs de l’invoquer, tels qu’une mauvaise marche des affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs lorsqu’il l’a versée: il s’agit alors d’une gratification à laquelle l’employé a droit (ATF 129 III 276, précité, consid. 2.3 p. 280 s.). Il en va de même lorsque la réserve du caractère facultatif n’est qu’une formule vide de sens (c’est-à-dire une clause de style sans portée) et qu’en vertu du principe de la confiance, il y a lieu d’admettre que l’employeur montre par son comportement qu’il se sent obligé de verser un bonus (arrêts 4A_463/2017, précité, consid. 3.1.3.2; 4A_172/2012, précité, consid. 8.2).

Bemerkungen zur Akzessorietät

Das Bundesgericht repetierte sodann die Grundsätze des Akzessorietätsprinzips betreffend mittlere und höhere Einkommen.

Wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Bonus hat, kann der Bonus, sofern er zum Grundlohn nicht akzessorisch ist, in Lohn umqualifiziert werden. Bei mittleren oder höheren Einkommen, muss der Bonus, damit er als Lohn qualifiziert werden kann, jedenfalls in der Regel – mindestens die Höhe des Grundlohns erreichen oder überschreiten (siehe auch etwa Bonus bei mittleren und höheren Einkommen).

Il reste à examiner si la recourante peut se prévaloir de ce que le bonus n’aurait pas un caractère accessoire par rapport à son salaire de base, de sorte que la gratification devrait être requalifiée en salaire. S’agissant en l’espèce d’un salaire moyen à supérieur, le critère retenu par la jurisprudence est que le bonus doit être très élevé en comparaison du salaire de base annuel, équivalent ou même supérieur à ce dernier pour perdre son caractère accessoire (ATF 141 III 407, précité, consid. 4.3.1; arrêt 4A_714/2016 du 29 août 2017 consid. 6). Les circonstances du cas particulier sont toujours déterminantes.

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Autor: Nicolas Facincani

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