Kurzeinführung in das Arbeitsgesetz

Das Arbeitsgesetz (ArG) sowie das Unfallversicherungsgesetz (vgl. Art. 81 UVG) regeln das Arbeitsschutzrecht. Die in diesen Gesetzen enthaltenen Bestimmungen zum Arbeitnehmerschutz gelten aufgrund Art. 342 Abs. 2 OR auch direkt für die privatrechtlichen Rechtsverhältnisse und der Arbeitnehmer kann sich direkt gegenüber dem Arbeitgeber auf die Einhaltung der entsprechenden Bestimmungen berufen.

Aufbau des Arbeitsgesetzes

Das ArG regelt auf Gesetzesstufe die Grundzüge der entsprechenden Regelungen. Auf dem Verordnungsweg werden die Bestimmungen weiter konkretisiert:

Es existieren die folgenden Verordnungen zum Arbeitsgesetz:

ArGV 1: Arbeitnehmerschutz im Allgemeinen, Arbeits- und Ruhezeiten (siehe etwa den Beitrag betreffend die Änderung der Verordnung Nr. 1)
ArGV 2: Sonderbestimmungen für bestimmte Gruppen von Betrieben oder Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen (insbesondere Gastgewerbe, Bäckereien und Kliniken) (siehe etwa den Beitrag betreffend die Änderung der Verordnung Nr. 2)
ArGV 3: Gesundheitsvorsorge (siehe etwa den Beitrag betreffend die Temperaturen oder den Beitrag betreffend die Lichtverhältnisse am Arbeitsplatz)
ArGV 4: Industrielle Betriebe, Plangenehmigung und Betriebsbewilligung (Kriterien für industriellen Betrieb sind feste Anlage, Herstellung und Verarbeitung von Gütern, serienmässige Verrichtungen)
ArGV 5: Jugendarbeitsschutzverordnung (siehe den Beitrag jugendliche Arbeitnehmende)

Weitere Schutznormen, welche das ArG konkretisieren befinden sich in verschiedenen Verordnungen des Eidgenössischen Departements für Wirtschaft, Bildung und Forschung.

Geltungsbereich Arbeitsgesetz

In sachlicher Hinsicht gilt das ArG für alle privaten und öffentlich rechtlichen Betriebe (Art. 1 ArG). Es ist ausreichend, wenn ein Betrieb mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

Es gibt aber gewisse Ausnahmen von der Geltung des Arbeitsgesetzes (Art. 2 ArG). Das Arbeitsgesetz ist nicht anwendbar:

auf Verwaltungen des Bundes, der Kantone und Gemeinden, unter Vorbehalt der Unterstellung durch Verordnung;
auf Betriebe, die der Bundesgesetzgebung über die Arbeit in Unternehmen des öffentlichen Verkehrs unterstehen;
auf Betriebe, die der Bundesgesetzgebung über die Seeschifffahrt unter der Schweizerflagge unterstehen;
auf Betriebe der landwirtschaftlichen Urproduktion, mit Einschluss von Nebenbetrieben, in denen überwiegend die Erzeugnisse des Hauptbetriebes verarbeitet oder verwertet werden, sowie auf örtliche Milchsammelstellen und die damit verbundenen Milchverarbeitungsbetriebe;
auf Betriebe mit überwiegend gärtnerischer Pflanzenproduktion, unter Vorbehalt von gewissen Ausnahmen;
auf Fischereibetriebe;
auf private Haushaltungen.

Im Weiteren sieht das Gesetz in Bezug auf gewisse Personengruppen Ausnahmen vom Arbeitsgesetz vor (Art. 3 ArG). Das Arbeitsgesetz ist nicht anwendbar:

auf Personen geistlichen Standes und andere Personen, die im Dienste von Kirchen stehen, sowie auf Angehörige von Ordens- und Mutterhäusern oder anderer religiöser Gemeinschaften;
auf das in der Schweiz wohnhafte Personal öffentlicher Verwaltungen ausländischer Staaten oder internationaler Organisationen;
auf die Besatzungen von schweizerischen Flugbetriebsunternehmen;
auf Arbeitnehmer, die eine höhere leitende Tätigkeit oder eine wissenschaftliche oder selbständige künstlerische Tätigkeit ausüben;
auf Lehrer an Privatschulen sowie auf Lehrer, Fürsorger, Erzieher und Aufseher in Anstalten;
auf Heimarbeitnehmer Für diese gilt der Schutz des Heimarbeitsgesetzes;
auf Handelsreisende im Sinne der Bundesgesetzgebung. Für diese gilt der Schutz des Gesetzes über das Gewerbe der Reisenden;
auf Arbeitnehmer, die dem Abkommen vom 21. Mai 1954 über die Arbeitsbedingungen der Rheinschiffer unterstehen.

Sodan gilt das ArG nicht für reine Familienbetriebe (Art. 4 ArG) sowie Unternehmen des öffentlichen Verkehrs. Zu beachten ist aber, dass trotz des vorgenannten Ausschlusses die Bestimmungen über den Gesundheitsschutz trotzdem für gewisse Gruppen zur Anwendung gelangen (Art. 3a ArG). Dies sind:

die Verwaltungen des Bundes, der Kantone und Gemeinden.
Arbeitnehmer, die eine höhere leitende Tätigkeit oder eine wissenschaftliche oder selbstständige künstlerische Tätigkeit ausüben. Eine höhere leitende Tätigkeit übt aus, wer auf Grund seiner Stellung und Verantwortung sowie in Abhängigkeit von der Grösse des Betriebes über weitreichende Entscheidungsbefugnisse verfügt oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen und dadurch auf die Struktur, den Geschäftsgang und die Entwicklung eines Betriebes oder Betriebsteils einen nachhaltigen Einfluss nehmen kann (Art. 9 ArGV1) (siehe hierzu den Beitrag Höhere leitende Arbeitnehmende).
Lehrer an Privatschulen sowie Lehrer, Fürsorger, Erzieher und Aufseher in Anstalten.

Gesundheitsschutz

Der Gesundheitsschutz ist in Art. 6 ArG geregelt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind (bzw. für den Betrieb zumutbar sind).

Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen. Der Arbeitgeber hat insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach Möglichkeit vermieden werden. Für den Gesundheitsschutz muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zur Mitwirkung heranziehen. Diese sind dann verpflichtet, den Arbeitgeber in der Durchführung der Vorschriften über den Gesundheitsschutz zu unterstützen (Art. 6 Abs. 3 ArG) (zum Gesundheitsschutz siehe etwa auch den Beitrag über Mobbing).

Wer einen industriellen Betrieb errichten oder umgestalten will, muss bei der kantonalen Behörde um die Genehmigung der geplanten Anlage nachsuchen (Art. 7 Abs. 1 ArG).

Die ArGV 3 enthält detaillierte Bestimmungen über den Gesundheitsschutz, welche einzuhalten sind bzw. die Kriterien von Art. 6 ArG konkretisieren.

Das SECO ist gestützt auf Art. 38 ArGV 3 grundsätzlich berechtigt, zusätzliche Richtlinien in diesem Bereich zu erlassen.

Arbeits- und Ruhezeiten

Das Arbeitsgesetz und die ArGV1 enthalten detaillierte Regelungen zu den Arbeits- und Ruhezeiten, welche einzuhalten sind (siehe etwa auch den Beitrag zu den Arbeits- und Ruhezeiten für Taxifahrer, welche nicht durch das Arbeitsgesetz geregelt sind).

Als Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat; der Weg zu und von der Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit (siehe hierzu auch den Beitrag betreffend Arbeitsweg und Arbeitszeit). Wird Pikettdienst im Betrieb geleistet, stellt die gesamte zur Verfügung gestellte Zeit Arbeitszeit dar. Wird der Pikettdienst ausserhalb des Betriebes geleistet, so ist die zur Verfügung gestellte Zeit soweit an die Arbeitszeit anzurechnen, als der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tatsächlich zur Arbeit herangezogen wird. Die Wegzeit zu und von der Arbeit ist in diesem Fall an die Arbeitszeit anzurechnen.

Höchstarbeitszeit

Das Arbeitsgesetz sieht für die verschiedenen Berufsgruppen bestimmte wöchentliche Höchstarbeitszeiten vor (Art. 9 ArG):

45 Stunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben, Büropersonal, technische und andere Angestellte (v.a. geistiger Bereich), Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (Gemäss SECO werden Filialen nicht zusammengezählt)
50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmer

Grundlage ist nicht die Arbeitszeit pro Tag, sondern die gesamte Arbeitszeit pro Woche. Dabei beginnt die Woche am Sonntagabend um 23.00 Uhr und endet wieder am nächsten Sonntagabend um 23.00 Uhr.

Auf Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, die im gleichen Betrieb oder Betriebsteil zusammen mit Arbeitnehmern beschäftigt werden, für die eine längere wöchentliche Höchstarbeitszeit gilt, ist diese ebenfalls anwendbar (Art. 9 Abs. 5 ArG). Dies gilt nach der Praxis des SECO aber nur, sofern mehr als die Hälfte der Belegschaft eine längere wöchentliche Arbeitszeit hat.

Bei der Teilzeitarbeit wird die Höchstarbeitszeit nicht pro-rata berechnet, sondern es gelten die gleichen Zeiten.

Überzeit

Wenn mehr als die wöchentliche Höchstarbeitszeit gearbeitet wird, handelt es sich um sogenannte Überzeit. Diese ist zulässig (Art. 12 ArG):

wegen Dringlichkeit der Arbeit oder des Arbeitsandranges
für Inventaraufnahmen, Rechnungsabschlüsse und Liquidationsarbeiten
zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen, soweit dem Arbeitgeber nicht andere Vorkehren zugemutet werden können

Die Überzeit darf für den einzelnen Arbeitnehmer zwei Stunden pro Tag nicht überschreiten und im Kalenderjahr insgesamt nicht mehr betragen als (Art. 12 Abs. 2 ArG):

170 Stunden für Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden
140 Stunden für Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden

Ausnahmen bilden arbeitsfreie Werktage oder Notfälle. Arbeitnehmer mit Familienpflichten dürfen nur mit deren Einverständnis zu Überzeitarbeit herangezogen werden (Art. 36 Abs. 2 ArG).

Wir Überzeit geleistet, so treten die folgenden Rechtsfolgen ein:

Entschädigung: Lohn plus Lohnzuschlag von 25 % Zuschlag nach ArG 13
bei Arbeitnehmern mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden gilt diese Rechtsfolge erst ab der 60. Stunde Überzeit, die in einem Jahr geleistet wurde.
Möglich ist die Kompensation durch Freizeit ohne Zuschlag – dies aber nur im Einverständnis mit dem Mitarbeiter.

Die vorgenannten Folgen der Leistung von Überzeit sind zwingend und können nicht wegbedungen werden. Wird die Überzeit entschädigt oder kompensiert, erfolgt keine zusätzliche Entschädigung ihm Rahmen der Regelungen von Überstunden (siehe hierzu etwa die folgenden Beiträge: Der Nachweis von Überstunden, Überstunden nach GAV?, Regelung von Überstunden).

Sodann gelten folgend Verbote für die Überzeit:

am Sonntag und in der Nacht, unter Vorbehalt von Ausnahmen (Art. 25 Abs. 1 ArGV1)
für Jugendliche unter 16 Jahren (Art. 31 Abs. 3 ArG)
für Schwangere und Stillende (Art. 60 Abs. 1 ArGV1).

Tägliche Arbeitszeit

Auch die tägliche Arbeitszeit ist im Arbeitsgesetz geregelt. Dabei gelten die folgenden Regeln (Art. 10 Abs. 1 ArG):

Als Tagesarbeit gilt die Zeit von 06.00 – 20.00 Uhr.
Als Abendarbeit gilt die Zeit von 20.00 – 23.00 Uhr.
Als Nachtarbeit gilt die Zeit von 23.00 – 06.00 Uhr.

Abendarbeit ist bewilligungsfrei. Soll sie aber eingeführt werden, so ist die Arbeitnehmervertretung oder – sofern eine solche nicht besteht – die betroffenen Arbeitnehmer anzuhören (Art. 10 Abs. 1 ArG).

Die Tages- und Abendarbeit muss sich, inklusive Pausen und Überzeit, im Rahmen von maximal 14 Stunden bewegen. Aufgrund der zwingenden Pausen etc. führt dies gemäss nicht unbestrittener Praxis des SECO zu einer maximalen effektiven Arbeitszeit von 12,5 Stunden pro Tag.

Ruhezeit

Das Arbeitsgesetz sieht verschiedene Arten von Ruhezeiten vor:

Pausen (siehe hierzu den Beitrag Pausen im Arbeitsrecht)
tägliche Ruhezeiten
wöchentliche Ruhezeiten

Pausen sind gemäss Arbeitsgesetz wie folgt zu gewähren (Art. 15 ArG):

15 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 5 ½ Stunden;
30 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden;
1 Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden;
Pausen müssen nicht für alle Arbeitnehmer zur gleichen Zeit angesetzt werden (Art. 18 Abs. 1 ArG);
Pausen müssen um die Mitte der Arbeitszeit angesetzt werden; bei mehr als 5 ½ Stunden Arbeitszeit ohne Pause ist zusätzlich 15 Minuten Pause zu geben (Art. 18 ArGV1).

Die Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz nicht verlassen dürfen (siehe hierzu auch den Beitrag Pause oder Arbeitszeit?).

Zu beachten ist, dass die Pausen grundsätzlich nicht zu entschädigen sind.

Sodann geltend die folgenden Regelungen betreffend Ruhezeiten:

Ruhezeit von mindestens 11 Stunden pro Tag (Art. 15a ArG mit einer Ausnahme von 8 Stunden pro 2 Wochen)
Bei 6-Tage-Arbeitswoche Anspruch auf einen freien Halbtag von mindestens 8 Stunden (Art. 21 ArG und Art. 20 ArGV1)

Ruhezeiten dürfen nicht durch Geldleistungen abgegolten werden ausser bei Beendigung des Arbeitsvertrages (Art. 22 ArG).

Nachtarbeit

Als Nachtarbeit gilt die Arbeitszeit ausserhalb der Tages- und Abendarbeit, also grundsätzlich von 23.00 Uhr bis 05.00 Uhr (vgl. Art. 10 Abs. 1 ArG).

Die Leistung von Nachtarbeit ist grundsätzlich unzulässig (Art. 16 ArG).

Ausnahmen vom Verbot der Nachtarbeit bedürfen der Bewilligung. Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit wird bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unentbehrlich ist (Art. 17 Abs. 2 ArG – siehe hierzu den Beitrag Nachtarbeit wegen technischen oder wirtschaftlichen Gründen). Vorübergehende Nachtarbeit (bis zu 25 Mal pro Jahr) wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird (Art. 17 Abs. 3 ArG).

Nachtarbeit zwischen 05.00 Uhr und 06.00 Uhr sowie zwischen 23.00 Uhr und 24.00 Uhr wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird. Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Nachtarbeit wird vom Bundesamt, vorübergehende Nachtarbeit von der kantonalen Behörde bewilligt (Art. 17 Abs. 4 ArG). Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer ohne dessen Einverständnis nicht zu Nachtarbeit heranziehen (Art. 17 Abs. 6 ArG).

Beginn und Ende der betrieblichen Tages- und Abendarbeit können um eine Stunde vor oder nach hinten geschoben werden, wenn die Arbeitnehmervertretung im Betrieb oder, wo eine solche nicht besteht, die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer dem zustimmt (Art. 10 Abs. 2 ArG).

Die wesentlichen Folgen der speziellen Regelung der Nachtarbeit sind:

Die Nachtarbeit darf grundsätzlich die Dauer von 9 Stunden nicht überschreiten, in besonderen Fällen ist eine Höchstdauer von 10 Stunden zulässig (Art. 29 ArGV1).
Bei vorübergehender Nachtarbeit (weniger als 25 Nächte pro Kalenderjahr) ist in der Regel ein Lohnzuschlag von mindestens 25 % zu bezahlen. Diese Regelung ist zwingend (siehe hierzu den Beitrag Missbräuchliche Forderung des Nachtarbeitzuschlages?).
Bei dauernder oder regelmässiger Nachtarbeit (mehr als 25 Nächte pro Kalenderjahr) sieht das Gesetz einen Anspruch auf zeitliche Kompensation von 10 % vor, während welcher in der Nachtzeit gearbeitet wurde. Diese Kompensation ist innert 1 Jahres zu gewähren. Für Arbeitnehmer, die regelmässig abends oder morgens höchstens eine Randstunde arbeiten, kann der Ausgleich auch als Lohnzuschlag gewährt werden. Das Gesetz sieht gewisse Ausnahmen für Fälle vor, die aufgrund arbeitsmedizinischer Erkenntnisse gesundheitlich weniger belastend sind als die üblichen Zeitmodelle (Art. 17b ArG, Art. 31 f ArGV1).
Arbeitnehmer, die über längere Zeit (mindestens 25 Einsätze pro Jahr) Nachtarbeit verrichten, haben Anspruch auf Untersuchung des Gesundheitszustandes und Beratung, wobei die Kosten nicht von den Arbeitnehmern zu tragen sind (Art. 17c ff. ArG).
Sofern ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen zur Nachtarbeit untauglich erklärt wird, hat der Arbeitgeber diesen nach Möglichkeit zu einer Tagesarbeit zu versetzen.
Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber weitere geeignete Massnamen zum Schutz der Arbeitnehmer vorzusehen, sofern er regelmässig Arbeitnehmer in der Nacht beschäftigt.
Nachtarbeit braucht das Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer (Art. 17 Abs. 6 ArG).
Für gewisse Branchen wie Gesundheits-, Tourismus-, Sport-, Kulturbetriebe enthält die ArGV2 Sondervorschriften.

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern dürfen nicht zur Nacharbeit herangezogen werden, so Jugendliche (Art. 31 Abs. 2 ArG) und Frauen ab der 8. Woche vor der Niederkunft (Art. 35a Abs. 4 ArG) (siehe hierzu den Beitrag Schwangere Frauen im Arbeitsrecht).

Sonntagsarbeit

Als Sonntagsarbeitszeit gilt der Zeitraum von Samstag 23.00 Uhr bis Sonntag 23.00 Uhr (Art. 18 Abs. 1 ArG). Zusätzlich können die Kantone maximal acht Feiertag pro Jahr den Sonntagen gleichstellen (Art. 20a Abs. 1 ArG).

Sonntagsarbeit ist grundsätzlich verboten (Art. 18 Abs. 1 ArG). Ausnahmen vom Verbot der Sonntagsarbeit bedürfen der Bewilligung. Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gründen unentbehrlich ist (Art. 19 Abs. 1 ArG). Vorübergehende Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern ein dringendes Bedürfnis nachgewiesen wird (Art. 19 Abs. 2 ArG).

Dem Arbeitnehmer ist bei vorübergehender Sonntagsarbeit ein Lohnzuschlag von 50 % zu bezahlen (Art. 19 Abs. 3 ArG). Sonntagsarbeit von einer Dauer bis zu fünf Stunden ist durch Freizeit auszugleichen. Dauert sie länger als fünf Stunden, so ist während der vorhergehenden oder nachfolgenden Woche im Anschluss an die tägliche Ruhezeit ein Ersatzruhetag von mindestens 24 aufeinanderfolgenden Stunden zu gewähren (Art. 20 Abs. 2 ArG).

Muss am Sonntag gearbeitet werden, darf der Arbeitnehmer nicht mehr als an sechs aufeinanderfolgenden Tagen beschäftigt werden (Art. 21 Abs. 3 ArGV1). Innert zwei Wochen muss wenigstens einmal ein ganzer Sonntag als wöchentlicher Ruhetag freigegeben werden.

Dauernde oder regelmässig wiederkehrende Sonntagsarbeit wird vom Bundesamt, vorübergehende Sonntagsarbeit von der kantonalen Behörde bewilligt (Art. 19 Abs. 4 ArG).

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer ohne dessen Einverständnis nicht zu Sonntagsarbeit heranziehen (Art. 19 Abs. 5 ArG). Die Kantone können höchstens vier Sonntage pro Jahr bezeichnen, an denen Arbeitnehmer in Verkaufsgeschäften ohne Bewilligung beschäftigt werden dürfen (Art. 19 Abs. 6 ArG).

Für Jugendliche ist Sonntagsarbeit grundsätzlich verboten (Art. 31 Abs. 4 ArG) – unter Vorbehalt von gewissen Ausnahmen.

Jugendliche, Schwangere, stillende Mütter und Arbeitnehmer mit Familienpflichten

Das ArG stellt für drei Gruppen von Arbeitnehmern zusätzlich besondere Schutzbestimmungen auf, diese Gruppen sind:

Jugendliche
Schwangere und stillende Mütter
Arbeitnehmer mit Familienpflichten

Jugendliche Arbeitnehmer

Als Jugendliche Arbeitnehmer gelten Arbeitnehmer bis zum vollendeten 18. Altersjahr (Art. 29 Abs. 1 ArG). Der Arbeitgeber ist gegenüber solchen Arbeitnehmers zur besonderen Fürsorgepflicht verpflichtet (Art. 29 Abs. 2 ArG) (siehe insbesondere den Beitrag Jugendliche Arbeitnehmende).

Die Bestimmungen für jugendliche Arbeitnehmer befinden sich im Arbeitsgesetz (Art. 29 ff. ArG) sowie in der Jugendarbeitsschutzverordnung (ArGV 5). Diese hat frühere Sondervorschriften in den Art. 6 bzw. 47-59 ArGV 1 aufgehoben.

Die ArGV 5 bezweckt den Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Jugendlichen bei der Arbeit bis zum vollendeten 18. Lebensjahr.

Bis zum 15. Altersjahr dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht beschäftigt werden, wobei die ArGV 5 die Ausnahmen von diesem Grundsatz vorsieht.

Jugendliche dürfen pro Tag nicht mehr als neun Stunden arbeiten (Art. 31 Abs. 1 ArG). Für bis 16-jährige ist die Arbeitszeit weiter limitiert, indem sie nur bis 20.00 Uhr arbeiten dürfen, bis 18-jährige nur bis
22.00 Uhr (Art. 31 Abs. 2 ArG).

Bis zum Alter von 16 Jahren dürfen Jugendliche sodann nicht zur Überzeit herangezogen werden (Art. 31 Abs. 3 ArG).

Gewisse Arbeiten, deren Erledigung mit Risiken behaftet ist, müssen von jugendlichen Arbeitnehmern entweder überhaupt nicht oder nur nach Vorlage eines Arztzeugnisses – welches die Fähigkeit zur Ausführung der Arbeit bestätigt – oder nach Erreichen gewisser Altersstufen ausgeführt werden (Art. 29 und Art. 30 ArG).

Zusammenfassend geltend die folgenden Sondervorschriften:

Arbeits- und Ruhezeit: tägliche Arbeitszeit maximal 9 Stunden; Obligatorischer Unterricht ist an die Arbeitszeit anzurechnen.
Überzeit: bis zum 16. Altersjahr verboten; Nachher nur an Werktagen innerhalb des Tages- und Abendzeitraums. Jugendliche Lernende dürfen zusätzlich nur unter bestimmten Bedingungen zur Überzeit herangezogen werden, namentlich sofern dies notwendig ist um eine Betriebsstörung infolge höherer Gewalt zu beheben.
Nacht- und Sonntagarbeit: Verbot von Nacht- und Sonntagsarbeit; Ausnahmebewilligungen möglich. Für gewisse Grundbildungen ohne Bewilligung zulässig.
Benachrichtigungspflichten: besondere Benachrichtigungspflicht aufgrund von Art. 32 ArG

Schwangere Frauen und stillende Mütter

Arbeitnehmerinnen dürfen generell nicht zur Erledigung von beschwerlichen und gefährlichen Arbeiten verpflichtet werden (Art. 36a ArG).

Im Weiteren gelten zusätzlich Einschränkungen für den Einsatz von Schwangeren, Wöchnerinnen und stillenden Müttern (Art. 35 ff. ArG):

Schwangere und stillende Mütter dürfen nur mit ihrer Zustimmung beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 1 ArG)
Die Beschäftigung für Schwangere und stillende Mütter ist auf 9 Stunden pro Tag beschränkt (Art. 60 Abs. 1 ArGV1).
Schwangere dürfen auf blosse Anzeige hin von der Arbeit fernbleiben oder die Arbeit verlassen. Stillenden Müttern ist die erforderliche Zeit zum Stillen freizugeben (Art. 35a Abs. 2 ArG).
Wöchnerinnen dürfen während 8 Wochen nach der Niederkunft nicht und danach bis zur 16. Woche nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden (Art. 35 Abs. 3 ArG).
Schwangere Frauen dürfen ab der 8. Woche vor der Niederkunft zwischen 20.00 Uhr und
00 Uhr nicht beschäftigt werden (Art. 35a Abs. 4 ArG)
Der Arbeitgeber hat schwangeren Frauen, die zwischen 20.00 Uhr und 06.00 Uhr beschäftigt werden, nach Möglichkeit eine gleichwertige Arbeit zwischen 06.00 Uhr und 20.00 Uhr anzubieten. Diese Verpflichtung gilt auch für die Zeit zwischen der 8. und der 16. Woche nach der Niederkunft (Art. 35b ArG).
Stillenden Müttern sind die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderlichen Zeiten freizugeben. Davon wird im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet (Art. 60 Abs. 2 ArGV1):
- bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu 4 Stunden: mindestens 30 Minuten
- bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 4 Stunden: mindestens 60 Minuten
- bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 7 Stunden: mindestens 90 Minuten

Das Arbeitsgesetz regelt nur in zwei Situationen die Lohnzahlungspflichten des Arbeitgebers (Art. 35 Abs. 3 sowie Art. 35b ArG). Ansonsten gilt Art. 324a OR sowie die Mutterschaftsentschädigung.

In Bezug auf Schwangere siehe insbesondere den Beitrag Schwangere Frauen im Arbeitsrecht.

Arbeitnehmer mit Familienpflichten

Bei der Festsetzung der Arbeits- und Ruhezeit ist auf Arbeitnehmer mit Familienpflichten besonders Rücksicht zu nehmen. Als Familienpflichten gelten die Erziehung von Kindern bis 15 Jahren sowie die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger oder nahestehender Personen (Art. 36 Abs. 1 ArG).

Sie dürfen nur mit ihrem Einverständnis zu Überzeitarbeit herangezogen werden. Auf ihr Verlangen ist ihnen eine Mittagspause von wenigstens anderthalb Stunden zu gewähren (Art. 36 Abs. 2 ArG).

Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer gegen Vorlage eines ärztlichen Zeugnisses Urlaub für die Betreuung eines Familienmitglieds, der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners mit gesundheitlicher Beeinträchtigung zu gewähren; der Urlaub ist auf die für die Betreuung erforderliche Dauer begrenzt, beträgt jedoch höchstens drei Tage pro Ereignis. Ausser bei Kindern beträgt der Betreuungsurlaub höchstens zehn Tage pro Jahr.

Arbeitszeiterfassung

Gestützt auf Art. 46 ArG und Art. 73 ArGV 1 sind die meisten Arbeitgeber zu einer umfassenden Erfassung der Arbeits- und Ruhezeiten der Arbeitnehmer verpflichtet (siehe hierzu den Beitrag zur Arbeitszeiterfassung). Grundsätzlich gilt die Regelung, dass die Dauer und die Lage der geleisteten Arbeitszeit, die Pausen von einer halben Stunde und mehr sowie die Ruhetage lückenlos erfasst werden müssen. Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die entsprechende Pflicht an Dritte – insbesondere an die Arbeitnehmer – überträgt, oder ob er selbst der Arbeitszeiterfassung nachkommt, verbleibt die Verantwortung für die korrekte Erfassung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber, welcher auch zu prüfen hat, ob die entsprechenden Dritten ihrer Verpflichtung nachkommen.

Am 1. Januar 2016 wurde mit den Art. 73a und 73b ArGV 1 zwei Ausnahmen zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit eingeführt (siehe hierzu den Beitrag Neue Regeln der Arbeitszeiterfassung).

Gemäss Art. 73a ArGV 1 ist es möglich, auf der Grundlage eines Gesamtarbeitsvertrages und mit der schriftlichen Zustimmung des betreffenden Arbeitnehmer von der Erfassung der Arbeitszeit für diesen Arbeitnehmer ganz abzusehen, wobei diese Regelung nur für Mitarbeitende zur Anwendung gelangen kann, sofern die entsprechenden Arbeitnehmer über ein Bruttojahreseinkommen (inklusive Boni) vom mehr als CHF 120 000.00 verfügen und bei ihrer Arbeit über eine grosse Gestaltungs- und Zeitautonomie verfügen.

Mit Art. 73b ArGV wurde die Möglichkeit einer stark vereinfachten Arbeitszeiterfassung eingeführt. Für die Anwendbarkeit dieser Vereinfachung braucht es eine kollektive Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung. Sofern keine solche besteht, hat die Mehrheit der Arbeitnehmer der Einführung der Erleichterung zuzustimmen. Bei Betrieben mit weniger als 50 Arbeitnehmern kann dies auch auf individueller Grundlage eingeführt werden. Im Weiteren müssen die betroffenen Arbeitnehmer über einen namhaften Teil der Arbeitszeit frei verfügen können.

Folgen der Verletzung des Arbeitsgesetzes

Wird gegen das Arbeitsgesetz verstossen, so kann dies Sanktionen im Rahmen des Verwaltungsrechts, des Strafrechts und des Zivilrechts nach sich ziehen:

Verwaltungsrecht: Werden Vorschriften des Arbeitsgesetz nicht befolgt, so macht die kantonale Behörde, das eidgenössische Arbeitsinspektorat oder der arbeitsärztliche Dienst die Fehlbaren darauf aufmerksam und verlangt die Einhaltung der nicht befolgten Vorschriften oder Verfügungen (Art. 50 Abs. 1 ArG). Wird dem Verlangen keine Folge geleistet, so wird eine entsprechende Verfügung erlassen. Wird diese wiederum missachtet, so ergreift die kantonale Behörde zur Herbeiführung des rechtmässigen Zustandes die erforderlichen Massnahmen. Im Zusammenhang mit der Gefährdung von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer kann dies bis zur Betriebsschliessung führen (Art. 52 ArG). Werden Arbeitszeitbewilligungen nicht eingehalten, können die Bewilligungen unter Umständen aufgehoben werden.
Strafrecht: Der Arbeitgeber macht sich strafbar, wenn den Vorschriften über den Gesundheitsschutz fahrlässig oder vorsätzlich, den Vorschriften über die Arbeits- und Ruhezeiten vorsätzlich oder den Vorschriften über den Sonderschutz von jugendlichen oder weiblichen Arbeitnehmern fahrlässig oder vorsätzlich zuwiderhandelt (Art. 59 ArG). Der Arbeitnehmer macht sich strafbar, wenn er den Vorschriften über den Gesundheitsschutz zuwiderhandelt (Art. 60 ArG). Stellen die zuständigen Behörden Verletzungen der Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit fest, erlassen sie zunächst eine formlose Abmahnung mit Fristansetzung zur Behebung der Mängel. Bei Nichtbefolgung erfolgt eine Verwaltungsverfügung verbunden mit einer Strafandrohung (Busse bis CHF 10 000.– bei Nichtbefolgung)
Zivilrecht: Verstösse gegen das ArG können auch zivilrechtliche Klagen nach sich ziehen. Aufgrund von Art. 342 Abs. 2 OR ist das ArG direkt auf das Arbeitsverhältnis anwendbar und die Vertragsparteien können daraus direkt Rechte ableiten und gerichtlich durchsetzen.

Weitere Beiträge zum Arbeitsgesetz:

Autor: Nicolas Facincani