Oft sieht man in der Praxis Arbeitsverträge mit einer Mindestdauer oder einer Maximaldauer.
Ein Vertrag mit einer Mindestdauer kann grundsätzlich ordentlich gekündigt werden, nicht aber vor einem bestimmten Datum.
Ein Vertrag mit einer Maximaldauer kann ebenfalls ordentlich gekündigt werden, endet aber zu einem gewissen Zeitpunkt automatisch. Er gilt als befristeter Arbeitsvertrag mit Kündigungsmöglichkeit.
Kündigung während Mindestdauer
Im Entscheid BGer 4A_395/2018 vom 10. Dezember 2019 hatte sich das Bundesgericht mit folgendem Sachverhalt auseinanderzusetzen (vereinfacht):
Der Arbeitnehmer war ab dem 1. Dezember 2013 beim Arbeitgeber angestellt. Der Arbeitsvertrag sah eine Mindestlaufzeit bis am 31. Januar 2015 vor. Am 13. Mai 2014 wurde unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist per Ende Juni 2014 gekündigt.
Bei einem solchen Sachverhalt wären theoretisch verschiedene rechtliche Würdigungen möglich:
- Liegt eine ordentliche Kündigung vor, die erst am 31. Januar 2015 ihre Wirkungen entfaltet?
- Liegt eine ordentliche Kündigung vor, die am 30. Juni 2014 ihre Wirkung entfaltet?
- Liegt keine Kündigung vor?
- Liegt eine fristlose Kündigung vor?
Entscheid des Bundesgerichts
Das Bundesgericht hielt fest (BGer 4A_395/2018 vom 10. Dezember 2019), dass hier die Regeln der fristlosen Kündigung nach Art. 337 OR anwendbar seien und führte das Folgende aus:
Allgemeines zur Mindestdauer und Kündigung
Während einer vereinbarten Mindestdauer hat ein solcher Vertrag die Wirkung eines befristeten Arbeitsvertrages, da das Arbeitsverhältnis nicht durch ordentliche Kündigung für einen Zeitraum vor Ablauf der vereinbarten Mindestdauer beendet werden kann. Die einzige Möglichkeit für den Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag während dieser Zeit einseitig zu kündigen, ist die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund gemäss Art. 337 OR. Ob gerechtfertigt oder nicht, eine solche ausserordentliche Kündigung beendet den Vertrag faktisch und rechtlich an dem Tag, an dem sie mitgeteilt wird. Die ordentliche oder fristlose Kündigung besteht in der Ausübung eines Kündigungsrechts (Gestaltungsrechts) und ist als solche im Prinzip unwiderruflich. Ausnahmen sind möglich. So kann die Partei, die den Vertrag gekündigt hat, auf die Kündigung zurückkommen, wenn die andere Partei mit der Rücknahme der Kündigung einverstanden ist oder wenn sie die Kündigung angefochten hat (Einsprache erhoben hat) und dabei ihre Absicht bekundet hat, den Arbeitsvertrag aufrechtzuerhalten.
Bundesgericht: Pendant la durée minimale convenue, un tel contrat déploie les effets propres au contrat de durée déterminée, en ce sens qu’il ne peut être mis fin aux rapports de travail par un congé ordinaire pour un terme antérieur à celui de l’échéance de la durée minimale fixée conventionnellement (cf. ATF 110 II 167; arrêt 4C.397/2004 du 15 mars 2005 consid. 2.1 et 2.2). Pour l’employeur, la seule possibilité de mettre unilatéralement un terme au contrat de travail durant cette période est la résiliation immédiate pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO (arrêt précité 4C.397/2004 consid. 2.1; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 497; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n° 17 ad art. 334 CO). Justifiée ou non, une telle résiliation extraordinaire met fin au contrat en fait et en droit le jour même où elle est communiquée (ATF 117 II 270 consid. 3b p. 271; 128 III 271 consid. 4a/bb p. 282; arrêt 4A_35/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.1). Qu’elle soit ordinaire ou immédiate, la résiliation consiste en l’exercice d’un droit formateur et, à ce titre, elle revêt en principe un caractère irrévocable (ATF 128 III 129 consid. 2a p. 135 et les références; cf. également ATF 135 III 441 consid. 3.3 p. 444; 133 III 360 consid. 8.1.1 p. 364). Des exceptions sont possibles. Ainsi, la partie qui a résilié le contrat peut revenir sur sa déclaration si le cocontractant est d’accord avec cette révocation ou s’il a contesté la validité de la résiliation et, ce faisant, manifesté sa volonté de maintenir le contrat (arrêt 4C.222/2005 du 27 octobre 2005 consid. 3.3; cf. ATF 128 III 70 consid. 2 p. 75 s.)
Vorliegen einer fristlosen Kündigung
Das Bundesgericht (BGer 4A_395/2018 vom 10. Dezember 2019) ging hier von einer fristlosen Kündigung aus. Der Arbeitgeber haben dem Arbeitnehmer am 13. Mai 2014 auf den 30. Juni 2014. Diese Kündigung während der Mindestdauer sei als Kündigung während eines befristeten Vertrages, d.h. als Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne von Art. 337 OR, zu behandeln. Obwohl der Arbeitgeber den Vertrag nicht mit sofortiger Wirkung kündigte, kündigte sie den Vertrag mit kurzer Kündigungsfrist zum Ende eines Monats. Dieser Umstand schliesst jedoch nicht aus, dass eine fristlose Entlassung vorliege. Aus diesem Grund müssten die Forderungen des Arbeitnehmers unter dem Gesichtspunkt von Art. 337 OR beurteilt werden.
Bundesgericht: En l’espèce, l’employeuse a licencié l’employée le 13 mai 2014 pour le 30 juin 2014. Cette résiliation pendant la durée minimale du contrat doit être traitée comme un congé intervenant au cours d’un contrat à durée déterminée, c’est-à-dire une résiliation pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO. Certes, l’employeuse n’a pas résilié le contrat avec effet immédiat, mais pour la fin d’un mois en respectant un bref délai de préavis. Cette circonstance ne fait toutefois pas obstacle à la qualification de congé extraordinaire (cf. ATF 140 I 320 consid. 7.3 p. 323 s. et les références à la doctrine majoritaire). Lorsqu’elle s’est opposée à son licenciement le 10 juin 2014, la recourante a rappelé à l’intimée la durée minimale du contrat – un an – et a offert ses services. Dans son courrier recommandé du 26 juin 2014, le conseil de la recourante a fait observer à l’intimée, une nouvelle fois, que le contrat ne pouvait pas être résilié avant l’échéance du 31 janvier 2015 et a répété l’offre de services de sa cliente pour le 1er juillet 2014. En agissant ainsi en juin 2014, l’employée a manifesté qu’elle souhaitait la poursuite des rapports de travail au-delà du 30 juin 2014 et a donné l’occasion à l’employeuse de revenir sur la résiliation du 13 mai 2014. A ce moment-là, l’intimée n’a toutefois pas révoqué son acte formateur, bien au contraire. Dans sa réponse du 12 juin 2014, la clinique a confirmé la fin des rapports de travail pour le 30 juin 2014 et libéré l’employée de son obligation de travailler jusqu’à cette date. Et le 30 juin 2014, l’employeuse a encore fait savoir à la recourante qu’elle ne souhaitait pas sa présence à la clinique le lendemain. Il s’ensuit que les rapports de travail ont pris fin en fait et en droit le 30 juin 2014. Le 29 juillet 2014, l’intimée a reconnu que le contrat de travail „ne prenait pas fin avant le 31 janvier 2015“ et a demandé à l’employée de se présenter à son poste le lendemain. Une éventuelle révocation de la résiliation n’entrait alors plus en ligne de compte, puisque le contrat avait déjà pris fin. L’acte de l’employeuse de fin juillet 2014 et les tentatives ultérieures de celle-ci de faire revenir la recourante ne peuvent constituer que des offres de conclure un contrat de travail. Or, rien dans l’attitude de l’employée en août et septembre 2014 ne permet d’admettre que l’intéressée aurait accepté de conclure un nouveau contrat. En conclusion, la prémisse selon laquelle le contrat de travail a pris fin le 31 janvier 2015 se révèle erronée. Les prétentions de la recourante au-delà du 30 juin 2014 doivent être examinées sous l’angle de l’art. 337c CO applicable en cas de résiliation immédiate injustifiée, ce qui suppose d’examiner au préalable si l’employeuse disposait de justes motifs au sens de l’art. 337 CO.
Autor: Nicolas Facincani