In BGer 4A_50/2020 vom 1. Juli 2020 hatte sich das Bundesgericht mit dem Fall einer missbräuchlichen Entlassung auseinanderzusetzen. Die Arbeitnehmerin forderte eine Entschädigung von CHF 42.840, was sechs Monatsgehältern entsprach; die Kündigung sei wegen dem Motiv sowie wegen der Art und Weise der Kündigung (siehe hier den Beitrag betreffend missbräuchliche Art und Weise der Kündigung) missbräuchlich gewesen (für allgemeine Ausführungen zur missbräuchlichen Kündigung sei auf den entsprechenden Beitrag verwiesen).

Vorbringen der Arbeitnehmerin

Nach Aussage der Arbeitnehmerin habe bereits seit einer länger zurückliegenden Sitzung Ende 2013 ein persönlicher Konflikt zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten bestanden, der die Grundlage für die streitgegenständliche Kündigung bilden würde. Die Arbeitnehmerin habe erfolglos die Intervention der Personalabteilung gefordert, welche lediglich über einen ihrer Mitarbeiter am 30. Oktober 2014 an einem Gespräch teilgenommen habe. Die Achtung und der Schutz ihrer Persönlichkeit würden aber einen weitergehenden Eingriff, der unterlassen wurde; die Kündigung sei daher missbräuchlich gewesen (der ganze Ablauf ist in BGer 4A_50/2020 vom 1. Juli 2020 relativ genau beschrieben).

Entscheid der kantonalen Instanzen

Das erstinstanzliche Gericht entschied, dass die Kündigung in ihrem Motiv und auch in ihren Modalitäten missbräuchlich war; es sprach eine Entschädigung von CHF 21.420 zu, was drei Monatsgehältern entsprach (siehe hierzu den Beitrag betreffend die Höhe der Entschädigung).

Die obere kantonale Instanz entschied, dass die Kündigung nicht missbräuchlich motiviert war, und reformierte das Urteil in diesem Punkt; es bestätigte jedoch, dass die Kündigung missbräuchlich war (in der Art und Weise) und reduzierte die Abfindung auf CHF 7.140, was einem Monatsgehalt entsprach.

Die Arbeitnehmerin war mit dem kantonalen Urteil nicht einverstanden und zog das Verfahren vor Bundesgericht. Sie war der Ansicht, dass die Kündigung nicht nur in der Art und Weise missbräuchlich war.

Entscheid des Bundesgerichts

Das Bundesgericht machte zuerst allgemeine Ausführungen zur Kündigungsfreiheit sowie zur missbräuchlichen Kündigung (für allgemeine Ausführungen zur missbräuchlichen Kündigung sei auf den entsprechenden Beitrag verwiesen):

Il est constant que les parties se sont liées par un contrat de travail de durée indéterminée, librement résiliable par chacune d’elles conformément à l’art. 335 al. 1 CO, moyennant le respect du délai et du terme de congé convenus ou légaux. 

La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations énumérées à l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui résilie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilatéralement fin au contrat (ATF 136 III 513 consid. 2.3 p. 514/515; 132 III 115 consid. 2.4 p. 118; 131 III 535 consid. 4.2 p. 539 in medio). Lorsque l’une des parties a résilié abusivement, l’art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire. 

L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem; 132 III 115 consid. 2 p. 116; 131 III 535 consid. 4 p. 537). Ainsi, lorsque le caractère difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise, préjudiciable à l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’après avoir introduit sans succès les autres mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d’améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs. L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur; si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de démarches insuffisantes et qu’il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d’une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d’autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu’il répond à un motif de simple convenance personnelle de l’employeur (ATF 132 III 115 consid. 2 p. 116; ATF 131 III 535 consid. 4 p. 537; 125 III 70 consid. 2 p. 72). 

L’abus n’est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l’art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l’abus. Par contre, un comportement de l’employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes (mêmes arrêts). 

Le motif de la résiliation relève du fait et il incombe en principe au travailleur d’apporter la preuve d’un motif abusif; le juge peut cependant présumer un abus lorsque le motif avancé par l’employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (ATF 130 III 699 consid. 4.1 p. 702/703). 

Zum vorliegenden Fall stütze sich das Bundesgericht auf die Feststellungen der oberen kantonalen Instanz. Die obere kantonale Instanz kam nämlich zum Schluss, dass sich der Vorgesetzte der Klägerin zwar beleidigend und respektlos verhalten habe, dass aber alle Führungskräfte, die ihm nahestanden, der gleichen Haltung unterworfen waren.

Es gab daher keinen besonderen Konflikt zwischen ihm und der Arbeitnehmerin. Das Bundesgericht war an diese Feststellungen gebunden.

Zudem war festgestellt worden, dass der Vorgesetzte der Arbeitnehmerin dieser eine zu laxe Führung des Teams unter ihrer Verantwortung vorwarf. Es war auch ein Mangel an Arbeitsstunden angeprangert worden. Offensichtlich war der Vorgesetzte der Arbeitnehmerin mit der Arbeit derjenigen unzufrieden.

Abschliessend hielt das Bundesgericht fest, dass es nicht missbräuchlich sei, einen Arbeitnehmer mit der Begründung zu entlassen, dass seine Leistungen nicht den Anforderungen seiner Vorgesetzten entsprechen. Aus diesem Grund wurde die Forderung der Klägerin abgewiesen.

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Autor: Nicolas Facincani