Gemäss Art. 330a Abs. 1 OR kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht – hier spricht man von einem qualifizierten Zeugnis.

Nach Art. 330a Abs. 2 OR kann der Arbeitnehmer ein Zeugnis verlangen, das sich auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken hat. Man spricht hier von einem einfachen Zeugnis oder der sogenannten Arbeitsbestätigung.

Der Arbeitnehmer hat die Wahl zwischen Arbeitszeugnis und Arbeitsbestätigung. Er kann auch beides verlangen. Die Bestimmungen sind zwingender Natur.

Für die Unterzeichnung der Arbeitsbestätigung gelten die gleichen Grundsätze wie für die Unterzeichnung von qualifizierten Zeugnissen – siehe hierzu den Beitrag zur Unterzeichnung von Arbeitszeugnissen. Ebenso kann der Anspruch auf die Arbeitsbestätigung mittels Klage durchgesetzt werden. Auch Schadenersatzansprüche sind denkbar.

Der Anspruch verjährt 10 Jahre nach dem Ende des Arbeitsvertrages.

Zweck der Arbeitsbestätigung

Der Zweck des Arbeitszeugnisses liegt darin, dem Arbeitnehmer das wirtschaftliche Fortkommen zu erleichtern. Darauf basiert auch die vom Gesetz fortgesehene Möglichkeit, etwa bei Aussicht auf ein negatives qualifiziertes Zeugnis lediglich eine Arbeitsbestätigung verlangen zu können (vgl. etwa Stephan Fischer, Arbeitszeugnis – Beurteilung und Durchsetzung, S. 2).

Zudem werden Arbeitsbestätigungen auch oft bei kurzen oder unregelmässigen Arbeitsverhältnissen ausgestellt.

Ein weiterer Anwendungsbereich von Arbeitsbestätigungen ist der Tätigkeitsnachweis für Schulen und Prüfungen.

Inhalt der Arbeitsbestätigung

Die Arbeitsbestätigungen enthält im Gegensatz zum qualifizierten Zeugnis keine Qualifikationen. Eine Arbeitsbestätigung bestätigt daher nur, dass der Arbeitnehmer während einer gewissen Dauer beim Arbeitgeber angestellt war. Festgehalten werden die Personalien sowie die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es werden keine Aussagen zu Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers gemacht. Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nicht genannt.

Uneinheitlichkeit besteht zuweilen betreffend Inhalt einer Arbeitsbestätigung gemäss Art. 330 Abs. 2 OR in Bezug auf Absenzen:

Zum Teil wird vertreten, die Arbeitsbestätigung dürfe sich lediglich zur rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses äussern. Absenzen aufgrund von Krankheit etc. seien nicht zu berücksichtigen, selbst wenn sie von längerer Dauer wären und im Rahmen eines qualifizierten Zeugnisses durchaus zu erwähnen wären (siehe hierzu den entsprechenden Beitrag).

Auf der anderen Seite wird aber die Meinung vertreten, dass längere Absenzen, etwa wegen Krankheit oder Militärdienst etc., die im Verhältnis zur Vertragsdauer ins Gewicht fallen, im Zeugnis aufzuführen sind (so wie bei einem qualifizierten Zeugnis), da man sonst falsche Schlüsse über die durch die Beschäftigung erworbenen Fähigkeiten ziehen könnte.

Das Bundesgericht hat sich soweit ersichtlich zu dieser Frage noch nie äussern müssen im Rahmen von Arbeitsbestätigungen, sondern nur im Rahmen von qualifizierten Zeugnissen.

Entscheid Arbeitsgericht Meilen

Im Entscheid AH190023 vom 27. Februar 2020 hat sich das Arbeitsgericht Meilen zu dieser Frage geäussert (zur Erwähnung von Absenzen in der Arbeitsbestätigung):

Die Arbeitgeberin erwähnte in der Arbeitsbestätigung eine länger dauernde Abwesenheit. Die Arbeitgeberin befürchtete im Wesentlichen, dass die fehlende Angabe der krankheitsbedingten Abwesenheit der Arbeitnehmerin zu einem falschen Zeugnis führen würde und hielt ein solches Verschweigen, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Arbeitsbestätigung gemäss Prüfungsreglement der Kaderschule Zürich für die Erlangung des Diploms der Postmaturitäten Wirtschaftsausbildung vorausgesetzt sei, für problematisch.

Das Arbeitsgericht Meilen führte zuerst aus, es sei zu bemerken, dass eine reine Arbeitsbestätigung stets von vornherein kritisch betrachtet würde und dürfte für das wirtschaftliche Fortkommen ohnehin nachteilig sein. Daher dürften Arbeitgeber und Dritte aus eine Arbeitsbestätigung keine grossen Schlüsse auf die erworbenen Fähigkeiten der betroffenen Arbeitnehmerin ziehen. Zudem sei davon auszugehen, dass ein neuer Arbeitgeber nach den Gründen für die Arbeitsbestätigung fragen würde.

Die Befürchtungen der Arbeitgeberin seien unbegründet. Die Kaderschule hätte, sofern ihr es ein Anliegen gewesen wäre, an die für das Diplom geforderte Arbeitsbestätigung zusätzliche Anforderungen knüpfen können (wie z.B. Nettomonate). Wäre es tatsächlich um erworbene Fähigkeiten gegangen, so hätte von der Kaderschule ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden können, anhand dessen die Fähigkeiten geprüft werden könnten. Die Erwähnung der Krankheitstage habe somit keinen Einfluss auf die Erlangung des Diploms.

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Autor: Nicolas Facincani

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