Fristlose Kündigung wegen Katzenfarm

Im Entscheid 4A_379/2021 vom 21. September 2021 schützte das Bundesgericht den Entscheid der kantonalen Vorinstanz, welcher eine fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber als gerechtfertigt erachtete.

Im Wesentlichen ging es darum, ob der Arbeitnehmer zu Unrecht eine unzulässige Nebentätigkeit ausübte und hierzu unzulässigerweise Arbeitsgeräte des Arbeitgebers verwendete.

Dem Entscheid lag im Wesentlichen der folgende Sachverhalt zugrunde:

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war seit dem Jahr 2010 beim Arbeitgeber angestellt. Unter andere sah der anwendbare GAV vor, dass Mitarbeitende, „die eine andere Erwerbstätigkeit ausüben, den Arbeitgeber informieren müssen; die Ausübung solcher Nebentätigkeiten ist nicht zulässig, wenn sie eine Verletzung der Treuepflicht darstellt“ (Ziff. 2.10.2).

Im Zusammenhang mit Arbeitsutensilien wurde festgehalten, dass diese für berufliche Zwecke bestimmt sind; die private Nutzung wird grundsätzlich geduldet werde, wobei die zusätzlichen Kosten vom Arbeitnehmer zu tragen sind seien; die Nutzung für private gewerbliche Zwecke war aber verboten.

Am 17. Dezember 2015 registrierte der Arbeitnehmer den Domainnamen seiner Website „….com“. Die genannte Telefonnummer hatte eine Vorwahl, die für Unternehmen reserviert war. Der Arbeitnehmer war auch in verschiedenen Branchenverzeichnissen aufgeführt.

In einer E-Mail vom 7. Februar 2016 informierte der Arbeitnehmer seine Kollegen und Vorgesetzten darüber, dass er eine Katzenfarm gründen würde. Er stellte ihnen sein Projekt mit ein paar Zeilen aus seiner Website vor, in denen es unter anderem hiess, dass es sich um einen „Familienzwinger“ handle und den Katzen ein „familiäres Lebensumfeld“ geboten werde. Sobald er begann, Katzen zu erwerben, sprach er mit seinen Kollegen über seine Leidenschaft und zeigte ihnen Bilder.

Auf der Website wird der Preis für eine Katze mit 1.670 Franken angegeben. Katzen werden unter anderem geimpft, entwurmt, sterilisiert, elektronisch gekennzeichnet, sauber und sozialisiert verkauft. Sie haben einen Stammbaum, ein Gesundheitsbuch und eine von einem Tierarzt ausgestellte Gesundheitsbescheinigung. Zum Zeitpunkt des Verkaufs wird ein Vertrag für den Verkauf der Jungtiere unterzeichnet. Der Transport zum Wohnsitz des Käufers wird angeboten. Viele Zahlungsmittel wie verschiedene Kreditkarten, Schecks in Euro für französische Käufer und Online-Zahlungen über PayPal werden akzeptiert.

In der Folge war der Arbeitnehmer ab dem 21. März 2016 zu 100 % arbeitsunfähig. Es wurde dem Arbeitgeber aber durch andere Mitarbeiter mitgeteilt, dass während der krankheitsbedingten Arbeitsabwesenheit der Arbeitnehmer mit seinen Katzen unterwegs war. Durch die Konsultation der Website hatten sie den Umfang der Aktivitäten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit seiner Zucht und insbesondere mehrere Auslandsreisen zur Teilnahme an Katzenausstellungen während seiner Arbeitsunfähigkeit entdeckt.

Während des Gesprächs am 7. Juni 2016 erklärte der Arbeitnehmer, dass die Tierhaltung für ihn eine Leidenschaft sei, die er in seiner Freizeit ausübe. Er war tatsächlich ins Ausland gereist, weil es für seine Situation gut war. Er war krankgeschrieben, weil er aufgrund früherer Ereignisse im Unternehmen ein Burn-out erlitten hatte.

Mit einem Schreiben, das dem Arbeitnehmer am Ende des Gesprächs persönlich ausgehändigt wurde, teilte der Arbeitgeber ihm seine fristlose Entlassung mit.

Der Arbeitgeber erklärte, dass er während seiner 100-prozentigen Arbeitsunfähigkeit eine Nebentätigkeit aufgenommen habe, ohne dies vorher angekündigt zu haben. Außerdem nutzte er seinen Dienstanschluss für private geschäftliche Zwecke, was streng verboten war. Das Band des Vertrauens zwischen ihnen war endgültig gebrochen.

Die Aufzeichnungen der Diensthandys des Mitarbeiters bestätigen seine Anwesenheit im Ausland vom 19. bis 20. März, 8. bis 10. April, 29. April bis 2. Mai, 13. bis 16. Mai, 21. Mai und 28. bis 30. Mai 2016 in Frankreich oder Italien. Sie zeigen auch, dass er sein Dienstgerät für seine Zuchttätigkeit verwendet hat, einschließlich für Anrufe, einige mit Aufpreis, einige im Ausland, sowie für den Kauf eines Abonnements für ein Katzen-Geolokalisierungssystem. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber nicht über private Ausgaben im Zusammenhang mit dieser Tätigkeit informiert.

Kantonaler Entscheid

Das obere kantonale Gericht war der Ansicht, dass die fristlose Entlassung zurecht erfolgte:

Die Tätigkeit des Arbeitnehmers als Tierzüchte sei beruflicher Natur gewesen. Er hatte dieser Nebentätigkeit Zeit gewidmet, in der er als arbeitsunfähig galt. Es handelte sich nicht um einen Fall, in dem der Arbeitnehmer eine zulässige Nebentätigkeit in seiner Freizeit ausübte. Das kantonale Gericht bestätigte, dass die Ausübung dieser Nebentätigkeit und die damit verbundene Organisation von Reisen zwangsläufig zu einer gewissen Belastung und Ermüdung führte, und zwar in einer Zeit, in der sich der Arbeitnehmer ausruhen musste, da er nicht in der Lage war zu arbeiten.

Das kantonale Gericht stellte eine schwere Verletzung der Treuepflicht fest. Es stellte weiter fest, dass der Arbeitnehmer ab dem 10. Mai 2016 sein dienstliches Telefonpaket in einem privaten geschäftlichen Kontext genutzt habe, was nach der Richtlinie des Arbeitgebers verboten sei.

Die Vorinstanz war der Ansicht, dass der Arbeitgeber mit der Zustellung der fristlosen Kündigung am 7. Juni 2016 unverzüglich gehandelt hatte. Es führte aus, dass die E-Mail des Arbeitnehmers vom 7. Februar 2016, die an alle Mitarbeitenden des Unternehmens verschickt wurde und sich auf die Zucht von Katzen im Rahmen einer Familientätigkeit bezog, nicht als Ankündigung einer Nebentätigkeit gegenüber dem Arbeitgeber im Sinne von Ziff. 2.10.2 GAV angesehen werden kann. Da der Arbeitnehmer weder gut noch bösgläubig wusste, dass er eine Nebentätigkeit ausübte, konnte er seinen Informationspflichten gegenüber dem Arbeitgeber nicht nachkommen. Folglich konnte dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden, dass er am 7. Februar 2016 die Website des Arbeitnehmers nicht konsultiert hat, zumal der Arbeitgeber beim Lesen dieser E-Mail der Meinung war, es handele sich um ein Familienhobby. Erst am 23. Mai 2016 wurde das Ausmass der Nebentätigkeit aufgedeckt, als der Arbeitgeber die Website besuchte, nachdem Beschwerden von Mitarbeitern eingegangen waren.

Der Zeitraum zwischen dem 23. Mai 2016 und der Entlassung am 7. Juni 2016 war gemäss kantonalem Gericht angesichts der Überprüfung, die der Arbeitgeber auf der Website vorgenommen hatte, nicht allzu lang.

Entscheid des Bundesgerichts

Das Bundesgericht schützte den kantonalen Entscheid und machte zuerst allgemeine Ausführungen zur fristlosen Kündigung:

Zuerst hielt es die Grundlagen der fristlosen Kündigung und wichtigen Grundes fest:

4.1. L’art. 337 CO autorise l’employeur à résilier immédiatement le contrat en tout temps pour de justes motifs (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (al. 2). Selon la jurisprudence, la résiliation immédiate pour “ justes motifs “ est une mesure exceptionnelle qui doit être admise de manière restrictive (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1). Seul un manquement particulièrement grave peut justifier une telle mesure (ATF 142 III 579 consid. 4.2). Par manquement du travailleur, on entend généralement la violation d’une obligation découlant du contrat de travail, mais d’autres incidents peuvent aussi justifier une telle mesure (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2.2; arrêt 4A_5/2021 du 9 mars 2021 consid. 3.1). Ce manquement doit être objectivement propre à détruire le rapport de confiance essentiel au contrat de travail ou, du moins, à l’atteindre si profondément que la continuation des rapports de travail ne peut raisonnablement pas être exigée; de surcroît, il doit avoir effectivement abouti à un tel résultat. Lorsqu’il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1).

Le travailleur sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de son employeur (art. 321a al. 1 CO). Il viole gravement son obligation de fidélité s’il travaille pour un tiers durant une prétendue période d’incapacité de travail; dans un tel cas, l’employeur peut le licencier avec effet immédiat sans avertissement (arrêt 4C.393/1997 du 2 avril 1998 consid. 1b/aa; cf. également arrêt 8C_885/2017 du 11 octobre 2018 consid. 7.4; WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 114).

La partie qui veut résilier le contrat avec effet immédiat doit agir sans tarder à compter du moment où elle a connaissance d’un juste motif de licenciement, sous peine d’être déchue du droit de s’en prévaloir (ATF 138 I 113 consid. 6.3.1; arrêt 4A_206/2019 du 29 août 2019 consid. 4.2.2).

Die Feststellung des Kündigungsmotives/ -grundes ist eine Tatfrage. Die Bestimmung, ob die Kündigung aufgrund des Motivs/Grundes gerechtfertigt ist, dagegen eine Rechtsfrage:

4.2. Déterminer les motifs du congé est une question de fait. En revanche, ressortit au droit le point de savoir si le congé est fondé sur de justes motifs (arrêts 4A_5/2021 précité consid. 3.2; 4A_246/2020 du 23 juin 2020 consid. 3.2). Le juge apprécie librement s’il existe de justes motifs (art. 337 al. 3 CO); il applique les règles du droit et de l’équité (art. 4 CC). Savoir si le comportement incriminé atteint la gravité nécessaire dépend des circonstances du cas concret (ATF 142 III 579 consid. 4.2 et les arrêts cités). Dans son appréciation, le juge doit notamment tenir compte de la position et de la responsabilité du travailleur, du type et de la durée des rapports contractuels, de la nature et de l’importance des manquements (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 28 consid. 4.1).

Bei der Beurteilung greift das Bundesgericht nur zurückhaltend in die kantonale Rechtsprechung ein:

4.3. Le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve la décision d’appréciation prise en dernière instance cantonale. Il n’intervient que lorsque l’autorité précédente s’est écartée sans raison des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, lorsqu’elle s’est appuyée sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, à l’inverse, a méconnu des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération; il sanctionnera en outre les décisions rendues en vertu d’un pouvoir d’appréciation lorsqu’elles aboutissent à un résultat manifestement injuste ou à une iniquité choquante (ATF 137 III 303 consid. 2.1.1; 130 III 213 consid. 3.1; 130 III 28 consid. 4.1; 129 III 380 consid. 2 et les arrêts cités).

Rechtzeitigkeit der fristlosen Kündigung

Zur Frage, ob die Kündigung zu spät erfolgte, wie vom Arbeitnehmer behauptet, führte bereits das obere kantonale Gericht genau aus, weshalb nicht habe vorgeworfen werden können, dass er nicht unmittelbar nach dem Lesen der E-Mail vom 7. Februar 2016 genauere Nachforschungen angestellt habe. In diesem Zusammenhang wurde vom Bundesgericht bestätigt, dass diese E-Mail nach Form, Inhalt und Empfängern nicht als Werbung für eine Nebentätigkeit im Sinne des GAV anzusehen ist. Daran ändert gemäss Bundesgericht auch der Umstand nichts, dass dieser keine Angaben darüber enthält, wie diese Informationspflicht ausgeübt werden soll.

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Autor: Nicolas Facincani