Chambre des prud’hommes bestätigt Missbräuchlichkeit einer Alterskündigung

Jun 10, 2022 | 0 Kommentare

Das Chambre des prud’hommes hatte sich in einem Entscheid vom 30. Mai 2022 (C/25462/2018-5 CAPH/76/2022) mit einer missbräuchlichen Alterskündigung zu befassen.

Diesem Entscheid lag der folgende Sachverhalt zugrunde:

Die Arbeitnehmerin, eine Schweizer Staatsbürgerin, geboren 1956, wurde 1978 durch den Arbeitgeber als Sekretärin in seiner ständigen Mission bei den Vereinten Nationen angestellt. Die Parteien unterzeichneten im Laufe der Zeit mehrere neue Arbeitsverträge in den Jahren 1989, 1992 und 1997. Mit Schreiben seines Rechtsbeistands vom 13. Juni 2017 kündigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag zwischen ihm und der Arbeitnehmerin mit Wirkung zum 30. September 2017. Darin wurde festgehalten, dass die Kündigung den Bedingungen des Arbeitsvertrags und den Bestimmungen des Schweizer Rechts entspreche und nicht begründet werden müsse.

Die Arbeitnehmerin erhob Einsprache gegen die Kündigung und verlangte eine Entschädigung. Es liege eine missbräuchliche Alterskündigung vor.

Sie sei vor ihrer Pensionierung und nach 39 Jahren entlassen worden, obwohl ihr Arbeitgeber die Arbeit, die sie in all den Jahren geleistet hatte, in lobenden Briefen anerkannt habe. Ihr sei kein Verstoß gegen ihre beruflichen Pflichten vorgeworfen worden. Angesichts ihres Alters, ihrer Betriebszugehörigkeit, ihrer geringen Aussichten auf eine neue Stelle, der angeführten organisatorischen Gründe aus reiner Bequemlichkeit, des Fehlens jeglicher Warnung und jeglicher Alternative zur Kündigung sowie des Missverhältnisses der Interessen sei ihre Kündigung missbräuchlich und ihr sollte eine Entschädigung in Höhe von sechs Monatsgehältern wegen missbräuchlicher Kündigung zugesprochen werden.

 

Handlungsanweisungen des Bundesgerichts

An dieser Stelle sei auf die Handlungsanweisungen des Bundesgerichts im Zusammenhang mit sogenannten Alterskündigungen verwiesen.

Aufgrund der Ausführungen des Bundesgerichts in BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014 wurden in der Folge die folgenden Handlungspflichten bei älteren Arbeitnehmern mit langer Dienstzeit abgeleitet:

  • Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die beabsichtigte Kündigung rechtzeitig zu informieren;
  • Der Arbeitnehmer ist im Zusammenhang mit der beabsichtigten Kündigung anzuhören;
  • Der Arbeitgeber hat des Weiteren nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen;
  • Allenfalls ist dem Arbeitnehmer eine letzte Bewährungsfrist anzusetzen.

 

Entscheid des Tribunal des prud’hommes

In Bezug auf die Entschädigung wegen ungerechtfertigter Kündigung stellte das Gericht fest, dass die Arbeitnehmerin im Alter von 62 Jahren, zwei Jahre vor ihrer Pensionierung, und nach über 39 Dienstjahren entlassen worden war, ohne dass der Arbeitgeber irgendwelche Gründe im Zusammenhang mit ihrer Leistung oder ihrem Verhalten angeführt hatte. Erst im Laufe des Verfahrens behauptete der Arbeitgeber, dass die Arbeitnehmerin wegen ungerechtfertigter Verspätungen und Abwesenheit verwarnt worden sei, was er jedoch in keiner Weise bewiesen hatte und in völligem Widerspruch zu den von der Arbeitnehmerin vorgelegten Unterlagen stand, aus denen hervorging, dass sie zur vollen Zufriedenheit gearbeitet hatte, und die Danksagungen für die von ihr geleistete Arbeit enthielten. Ihre Kündigung vom 13. Juni 2017, die abrupt, ohne vorherige Warnung und ohne jeglichen Versuch einer Neueinstellung erfolgte, stellte somit eine missbräuchliche Kündigung dar. Die daraus resultierende Entschädigung sollte auf 30’000 Fr. netto festgesetzt werden. Dieser Betrag berücksichtigte einerseits den Strafcharakter dieser Entschädigung, das Alter der Arbeitnehmerin, ihre Betriebszugehörigkeit, das Fehlen jeglichen beruflichen Fehlverhaltens und die Art und Weise, wie die Entlassung abgelaufen war, und andererseits die beträchtliche Abgangsentschädigung, die ihr für ein langes Arbeitsverhältnis zugesprochen worden war.

 

Erwägungen Chambre des prud’hommes vom 30. Mai 2022 (C/25462/2018-5 CAPH/76/2022)

Das Gericht ging auf die auf die bisherige Rechtsprechung zur Alterskündigung ein. So habe das Bundesgericht die Kündigung eines 63-jährigen Heizungsmonteurs, die nach 44 Jahren treuen Dienstes wenige Monate vor der Pensionierung ohne Vorwarnung ausgesprochen wurde, als missbräuchlich eingestuft, weil der Arbeitnehmer, wie andere auch, Beziehungsschwierigkeiten mit einer Führungskraft hatte, die nicht sein direkter Vorgesetzter war, und weil er, wie andere auch, eine kritische Haltung gegenüber den im Unternehmen eingeführten Rationalisierungsmaßnahmen einnahm. Das Bundesgericht habe dem Arbeitgeber vorgeworfen, nicht den geringsten Versuch unternommen zu haben, den Konflikt zu entschärfen unddass keine sozialverträglichere Lösung für den Betroffenen gesucht worden sei. Zudem sei vor allem auf die besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber einem Arbeitnehmer hingewiesen worden, der sich wenige Monate vor der Pensionierung befand und 44 Jahre lang zur Zufriedenheit desselben Unternehmens gearbeitet hatte (BGE 132 III 115 E. 5).

Das Bundesgericht habe aber darauf hingeweiesen, dass der Fall in BGE 132 III 115 aussergewöhnlich, ja sogar extrem sei und dass alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden müssen und nicht allein das Alter des Mitarbeiters ausschlaggebend ist, um zu entscheiden, ob eine Kündigung missbräuchlich sei oder nicht:

4.1.3 En application de ces principes, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif du licenciement d’un monteur en chauffage âgé de 63 ans prononcé sans prévenir à quelques mois de la retraite, après 44 ans de loyaux services, au motif que cet employé, comme d’autres, avait des difficultés relationnelles avec un cadre qui n’était pas son supérieur direct et qu’il avait, comme d’autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites dans l’entreprise. Il a reproché à l’employeur de ne pas avoir fait la moindre tentative pour désamorcer le conflit, a considéré que le fonctionnement de l’entreprise ne méritait pas une telle mesure et qu’une solution socialement plus supportable pour l’intéressé n’avait pas été recherchée et surtout a relevé le devoir d’assistance particulier de l’employeur envers un employé qui se trouvait à quelques mois de la retraite et avait travaillé 44 ans au service de la même entreprise en donnant satisfaction (ATF 132 III 115 consid. 5).

Le Tribunal fédéral a eu l’occasion de relever que le cas de l’ATF 132 III 115 est exceptionnel, voire extrême, et qu’il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas particulier et non s’en tenir au seul âge du collaborateur pour décider du caractère abusif ou non d’une résiliation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_60/2009 du 3 avril 2009 consid. 3.2 ; 4A_419/2007 du 29 janvier 2008 consid. 2.5).

Ainsi les principes découlant de l’ATF 132 III 115 ne sauraient faire systématiquement obstacle au licenciement d’un collaborateur d’un certain âge ayant œuvré durant de longues années au service du même employeur, lorsque le rendement du travailleur diminue à tel point qu’il n’est plus en mesure d’exécuter à satisfaction les tâches qui lui sont confiées, ni d’assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (arrêts du Tribunal fédéral 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.2; 4A_60/2009 précité consid. 3.2 et la référence citée; 4A_419/2007 précité consid. 2.6).

4.1.4 Pour pouvoir examiner si la résiliation ordinaire est abusive ou non (art. 336 CO), il faut déterminer quel est le motif de congé invoqué par la partie qui a résilié (ATF 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4, 125 III 70 consid. 2).

Il incombe en principe au destinataire de la résiliation de démontrer que celle-ci est abusive. Le juge peut toutefois présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l’employeur. Ce dernier ne peut alors rester inactif, n’ayant d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif de congé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3; ATF 130 III 699 consid. 4.1; 123 III 24 consid. 4b).

4.1.5 Le droit des obligations ne prévoit pas d’obligation d’entendre l’autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au préalable. En droit privé du travail, il n’existe pas non plus d’obligation générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un licenciement. Pour les travailleurs âgés et fidèles, l’employeur a un devoir de protection particulier, qui se mesure selon les circonstances (arrêts du Tribunal fédéral 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et les références citées; 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.4).

4.1.6 En tout état de cause, les conséquences économiques du licenciement – qui peuvent aggraver les conséquences de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur – font partie des circonstances à examiner dans le cadre de la fixation de l’indemnité pour licenciement abusif (ATF 123 III 391 consid. 3c) mais n’apparaissent pas en tant que telles comme un critère susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7).

Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l’on peut considérer qu’il existe une disproportion des intérêts en présence, pouvant faire apparaître le congé comme abusif. A cet égard, s’il est vrai qu’un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l’employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir lorsque le congé n’a pas de portée propre pour l’employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_419/2007 précité consid. 2.7).

 

Entscheid

Das Gericht schützte den erstinstanzlichen Entscheid: Die Arbeitnehmerin sei zum Zeitpunkt ihrer Kündigung 62 Jahre alt gewesen und habe über 39 Jahre beim selben Arbeitgeber gearbeitet. Die Kündigung, die ihr am 13. Juni 2017 über den Anwalt von zugestellt worden sei, war in keiner Weise begründet; vielmehr sei ausdrücklich mitgeteilt worden, dass es keiner Begründung bedürfe. Der Entlassung sei auch kein Gespräch mit dem Arbeitgeber voraus gegangen.

Die Arbeitnehmerin habe keine schriftliche Antwort erhalten, als sie Einsprache gegen ihre Entlassung erhoben habe und sich nach den Modalitäten für die Zahlung der Abgangsentschädigung erkundigte, die der Arbeitnehmer in seinem Kündigungsschreiben erwähnt hatte. Erst im Laufe des Verfahrens, erstmals in seiner Klageerwiderung vom 12. Juli 2019, habe der Arbeitnehmer behauptet, die Arbeitnehmerin habe mehrere Verwarnungen wegen Verspätungen und unentschuldigtem Fehlen erhalten, die sie mit ihrer Unterschrift versehen habe. Der Arbeitgeber habe jedoch keinerlei Beweise für seine Behauptungen vorgelegt, weder durch die Vorlage von Dokumenten – obwohl ihm dies leicht möglich gewesen wäre, da er behauptet habe, über ordnungsgemäss von der Arbeitnehmerin unterzeichnete Verwarnungsschreiben zu verfügen – noch durch die Anhörung von Zeugen. Der Grund, den der Arbeitgeber für die Entlassung der Arbeitnehmerin anführe, scheine also nicht real zu sein. Aus dem Verfahren gehe hervor, dass die Arbeitnehmerin während ihrer gesamten beruflichen Tätigkeit gute und loyale Dienste geleistet habe und dass ihr kein Verschulden an der Beendigung des Vertragsverhältnisses anzulasten sei, sodass die zugestellte Kündigung schon aus diesem Grund missbräuchlich sei.

Aus den Ausführungen des Arbeitgebers geht zudem hervor, dass eine Verkleinerung des Personalbestands gewünscht worden sei. Dieses Motiv sei eine rein organisatorische Entscheidung des Berufungsführers. Zwar sehe das Obligationenrecht keine Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers vor seiner Entlassung vor, doch weise das Bundesgericht darauf hin, dass der Arbeitgeber bei älteren und treuen Arbeitnehmern eine besondere Schutzpflicht hat, die sich nach den Umständen bemesse. Im vorliegenden Fall seien die Umstände jedoch für die Arbeitnehmerin günstig, da sie während fast vierzig Jahren im Dienste des Berufungsklägers Loyalität und eine tadellose Arbeit gezeigt habe. Der Arbeitgeberin nichts im Rahmen der besonderen Fürsorgepflicht unternommen, was geboten gewesen wäre. Er habe sich nicht die Mühe gemacht, mit seiner Mitarbeiterin ein Gespräch zu führen, um ihr die Gründe für ihre Entlassung zu erläutern, und habe auch nicht versucht, sie angesichts ihres Alters kurz vor der Pensionierung und ihrer Treue auf eine andere Stelle umzuschulen.

Der Arbeitgeber habe die besondere Fürsorgepflicht, die von ihm gegenüber einer Arbeitnehmerin erwartet werden könne, die sich kurz vor dem Rentenalter befand und fast vierzig Jahre lang zur Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet hatte, nicht eingehalten. Die Kündigung sei missbräuchlich und die Entschädigung in der Höhe von vier Monatslöhnen angemessen.

 

Weitere Beiträge zur missbräuchlichen Kündigung (Auswahl):

 

Autor: Nicolas Facincani

 

 

Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie hier.

Kommentar absenden

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert