Präsentismus bedeutet, dass kranke, bzw. arbeitsunfähige Arbeitnehmer, dennoch zur Arbeit erscheinen. Ungeachtet der Tatsache, dass dies erhebliche gesundheitliche Folgen für die betroffenen haben kann, stellen sich hier verschiedene Rechtsfragen.
Gilt der zeitliche Kündigungsschutz?
Nach Art. 336c OR wird die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung während gewissen Fristen (dazu unten) als nicht opportun angesehen, daher wird der Arbeitnehmer in den entsprechenden Situationen geschützt.
Abs. 1 von Art. 336c OR listet die Situationen auf, in welchen der Arbeitnehmer den Schutz erfährt. Art. 336c OR ist lediglich im Falle von Kündigungen durch den Arbeitgeber anwendbar. Sodann sieht bereits der Text der Norm vor, dass die Norm Anwendung findet, sofern das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit gekündigt wird. Der Umfang der Arbeit ist nicht relevant. Art. 336c OR ist gleichermassen für Teilzeitarbeitsverhältnisse anwendbar. Da bei einer Ablehnung der Übertragung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen des Betriebsüberganges das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, ist in einem solchen Fall Art. 336c OR nicht anwendbar. Das gleiche gilt im Falle der Beendigung aufgrund des Todes des Arbeitgebers.
Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts sind arbeitsunfähige oder teilweise arbeitsunfähige Arbeitnehmende, die dennoch arbeiten, gleichwohl durch die Sperrfrist geschützt. Allerdings wird auch hier die Sperrfrist nur ausgelöst, wenn die Krankheit den Antritt einer neuen Stelle unwahrscheinlich erscheinen lässt.
So das Bundesgericht etwa in BGer 4A_227/2009 vom 28. Juli 2009, E. 3.2:
Nonobstant la controverse doctrinale sur la question de savoir si un travailleur qui produit un certificat d’arrêt de travail mais qui continue à exercer son activité, peut bénéficier de la protection de l’art. 336c CO, le Tribunal fédéral a jugé que cette disposition s’appliquait, sauf si l’atteinte à la santé s’avère insignifiante au point de ne pas empêcher l’employé d’occuper, le cas échéant, un nouveau poste de travail (cf. arrêt 4C.346/2004 du 15 février 2005 consid. 4.2 et les références). Un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire ne doit pas paraître hautement invraisemblable en raison de l’incertitude quant à la durée et au degré de l’incapacité de travail (cf. ATF 128 III 212 consid. 2c p. 217 qui se fonde sur le Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984, FF 1984 II 628 ch. 620.9; Adrian Staehelin, Zürcher Kommentar, Obligationenrecht, 1996, no 8 ad art. 336c CO).
Bereits im Entscheid BGE 128 III 212, E. 2c) wurde so entschieden:
La cour cantonale a retenu que le 7 juin 1995, date de la résiliation de son contrat de travail, le demandeur était malade et incapable de travailler, ce qui entraîne la nullité du congé (art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO). La défenderesse soutient que le travailleur était néanmoins en état d’exercer son activité.
Déterminer l’état d’une personne à un moment donné relève des constatations de fait qui lient le Tribunal fédéral saisi d’un recours en réforme (CORBOZ, Le recours en réforme au Tribunal fédéral, in SJ 2000 II p. 61). En procédant à une appréciation des preuves, la cour cantonale est parvenue à la conviction que le travailleur était à cette époque malade, étant atteint d’une leucémie à tricholeucocytes. Il résulte de ses considérants qu’elle a admis que les effets de cette maladie empêchaient le demandeur de travailler. Le Tribunal fédéral est lié par les constatations cantonales sur l’état du travailleur.
La défenderesse se trompe d’ailleurs sur le sens et la portée de l’art. 336c al. 1 let. b CO. Cette disposition a été introduite non pas du fait que l’état du travailleur au moment de la réception de la résiliation l’empêcherait de chercher un autre emploi, mais parce qu’un engagement par un nouvel employeur à la fin du délai de congé ordinaire paraît hautement invraisemblable en raison de l’incertitude quant à la durée et au degré de l’incapacité de travail (Message du Conseil fédéral du 9 mai 1984, in FF 1984 II 628). La question n’est d’ailleurs pas de savoir si le travailleur est totalement incapable de travailler, puisque l’art. 336c al. 1 let. b CO vise également une incapacité de travail partielle. Cette disposition est inapplicable en cas de maladie dans la seule hypothèse où l’atteinte à la santé s’avère tellement insignifiante qu’elle ne peut en rien empêcher d’occuper un nouveau poste de travail (arrêt 4C.331/1998 du 12 mars 1999, consid. 2b).
En l’espèce, l’arrêt cantonal ne contient aucune constatation qui conduise à penser que les effets de cette maladie ne pouvaient être qu’insignifiants. C’est le contraire qui ressort de l’état de fait retenu. Que le travailleur n’ait pas eu conscience de son état et qu’il n’en ait à l’époque pas connu l’origine ne saurait le priver de la protection légale. L’application de l’art. 336c al. 1 let. b CO n’est pas subordonnée à une connaissance de la situation réelle. Qu’un travailleur soit atteint d’une leucémie est évidemment de nature à susciter des inquiétudes et à entraver par conséquent un engagement par un nouvel employeur; il s’agit donc d’une circonstance qui justifie la protection légale, même si les causes de l’état du travailleur ne sont découvertes que plus tard.
En concluant que le congé donné le 7 juin 1995 était nul, la cour cantonale n’a pas violé les art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO.
Fürsorgepflicht
Der Arbeitgeber hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Er muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen. Er hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber muss auch dafür sorgen, dass kranke Arbeitnehmer nicht andere Arbeitnehmer anstecken.
Aufgrund der Fürsorgepflicht wird angenommen, dass die Arbeitgeber verpflichtet sind Präsentismus zu unterbinden. Sie können dies mittels Weisungsrechts durchsetzen.
Treuepflicht
Als Treuepflicht gilt: Ein Arbeitnehmer ist gegenüber dem Arbeitgeber zur Interessenwahrung verpflichtet. Er hat grundsätzlich alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber schaden könnte. Er ist zur Solidarität und Loyalität verpflichtet. Generell zu unterlassen hat er ungebührliches und pflicht- oder rechtswidriges Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber, Arbeitskollegen, Vorgesetzten, Kunden und Lieferanten.
Aus der Treuepflicht wird auch eine Pflicht zur Regeneration abgeleitet. Im Falle des Präsentismus kann diese Treuepflicht verletzt werden. Der Arbeitnehmer ist nämlich dazu verpflichtet, den Heilungsprozess im Falle einer Krankheit zu unterstützen und wenn möglich dafür zu sorgen, dass eine Folgeerkrankung, eine Verschleppung oder Chronifizierung möglichst vermieden wird. Das Arbeiten trotz Arbeitsunfähigkeit kann somit eine Treuepflichtverletzung darstellen.
Autor: Nicolas Facincani
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