In der Schweiz muss grundsätzlich zwischen Überstundenarbeit und Überzeitarbeit unterschieden werden:

• Überstundenarbeit betrifft diejenige Arbeitszeit, welche die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit überschreitet (siehe hierzu auch den allgemeinen Betrag zu den Überstunden). Die zeitliche oder entgeltliche Kompensation von allfälligen Überstunden kann vertraglich wegbedungen werden bzw. es kann im Arbeitsvertrag festgehalten werden, dass allfällige Überstundenvergütungen bereits durch den Lohn abgegolten sind. Bei Überstunden gibt es keine gesetzlichen Regelungen betreffend die zeitlichen Faktoren – wie Höchstanzahl Überstunden – die zu berücksichtigen sind. In Bezug auf die Überzeitarbeit hingegen gilt es, verschiedene gesetzliche Regelungen zu beachten (vgl. nachstehender Absatz).
• Überzeitarbeit ist hingegen diejenige Arbeitszeit, welche die arbeitsgesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit überschreitet. Gemäss Art. 9 Abs. 1 des Arbeitsgesetzes (ArG) gilt für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal und technische Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels (mehr als 50 Arbeitnehmer pro Verkaufsstelle) eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden, für alle anderen Arbeitnehmer eine solche von 50 Stunden. Konkret bedeutet dies: Die Mehrarbeit, welche über die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und bis 45 bzw. 50 Arbeitsstunden pro Woche geleistet wird, ist Überstundenarbeit. Die darüber hinausgehende Mehrarbeit – das heisst ab 45 bzw. 50 Arbeitsstunden pro Woche – ist Überzeitarbeit. Dabei ist zu beachten, dass das Arbeitsgesetz nicht auf Kadermitarbeiter bzw. auf Mitarbeiter mit höherer leitender Tätigkeit anwendbar ist, womit die arbeitsgesetzlichen Höchstarbeitszeiten bei solchen Mitarbeitern, welche über eine gewisse Entscheidkompetenz verfügen, unbeachtlich sind.

Überzeitarbeit darf nicht beliebig geleistet werden, sondern nur wenn die Voraussetzungen für die Leistungen von Überzeitarbeit vorliegen. Voraussetzungen für die Überzeitarbeit sind u.a. Dringlichkeit bzw. ausserordentlicher Arbeitsandrang, Inventaraufnahmen etc. Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden dürfen nicht mehr als 170 Stunden Überzeitarbeit im Jahr leisten; solche mit einem wöchentlichen Maximum von 50 Stunden nicht mehr als 140 Stunden Überzeitarbeit jährlich. Dabei darf die tägliche Überzeitarbeit (nicht Überstundenarbeit!) grundsätzlich nicht mehr als 2 Stunden überschreiten.

Kompensation durch Freizeit

Auch betreffend die Kompensation durch Freizeit oder durch entsprechende entgeltliche Vergütung muss zwischen Überstundenarbeit und Überzeitarbeit unterschieden werden:

• Für die Überstundenarbeit gilt: Ist im Arbeitsvertrag oder allfälligen Reglementen etc. festgehalten, dass die Kompensation von Überstunden ausschliesslich durch Freizeit von gleicher Dauer erfolgt, ist keine entgeltliche Vergütung geschuldet. Gemäss Gesetz würde gelten: Im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber die Überstundenarbeit innert eines angemessenen Zeitraumes durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgleichen. Erfolgt kein Ausgleich durch Freizeit gilt (unter Vorbehalt einer anders lautenden vertraglichen Regelung: Soweit der Arbeitsvertrag nichts bzw. nichts Gegenteiliges vorsieht, ist auf allfällige Überstunden gemäss Gesetz ein Zuschlag von 25 % des Normallohnes zu zahlen (siehe hierzu auch den allgemeinen Betrag zu den Überstunden).
• Grundsätzlich ist für Überzeitarbeit ein Lohnzuschlag von 25 % des Normallohns geschuldet. Allerdings ist ein solcher Zuschlag bei Arbeitnehmern, für welche die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden gilt, erst ab der 61. Stunde Überzeitarbeit zu leisten.

Kein Lohnzuschlag ist geschuldet, wenn die Überzeitarbeit im Einverständnis mit dem betreffenden Arbeitnehmer innerhalb eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen wird. Ein solcher angemessener Zeitraum liegt bei 14 Wochen. Mit dem Arbeitnehmer kann auch ein längerer Zeitraum vereinbart werden, innerhalb dessen die Kompensation zu erfolgen hat. Dieser vereinbarte „Kompensationszeitraum“ darf gemäss Gesetz jedoch 12 Monate nicht überschreiten (vgl. Art. 13 Abs. 2 ArG in Verbindung mit Art. 25 Abs. 2 Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz). Soweit die Kompensation nicht innerhalb des gesetzlichen oder vereinbarten Zeitraums erfolgt, kann der Arbeitnehmer einen Lohnzuschlag von 25 % fordern.

Missbräuchliche Forderung der Überstunden

Die Forderung nach Auszahlung der Überstunden kann allerdings in gewissen Fällen missbräuchlich sein. Solche Fälle sind aber selten. Ein Beispiel: Das Bundesgericht erkannte in BGer 304/2021 vom 10. März 2023, dass die Forderung auf Bezahlung der Überstunden im konkreten Fall rechtmissbräuchlich sei.

Der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemachte Anspruch aus Art. 321c Abs. 3 OR sei missbräuchlich, weil der Arbeitnehmer durch sein Verhalten während der Vertragsdauer den Eindruck erweckte, er verzichte auf die spezifische Vergütung für Überstunden und akzeptiere eine Pauschalvergütung, was die Arbeitgeberin dazu veranlasste, ihm mehrere substanzielle Lohnerhöhungen zu gewähren. Die Überzeit war aber zu entschädigen, soweit sie 60 Stunden überstiegen. Hier lagen keine Gründe für eine Missbräuchlichkeit. Ebenso konnte nicht nachgewiesen werden, dass die Überzeit bereits abgegolten worden war.

La prétention fondée sur l’art. 321c al. 3 CO, exercée après la fin des rapports de travail, est abusive parce que, par son attitude, l’employé a laissé croire, pendant la durée du contrat, qu’il renonçait à la rémunération spécifique des heures supplémentaires et acceptait une rétribution forfaitaire, ce qui a amené l’employeuse à lui accorder plusieurs augmentations de salaire substantielles. Or, pour le travail supplémentaire, l’employé ne pouvait pas renoncer à l’indemnité prévue à l’art. 13 al. 1 LTr. Pour sa part, faute d’avoir indiqué sur les fiches de salaire la part afférente aux heures de travail supplémentaires, l’employeuse ne pouvait pas avoir rempli son obligation légale de payer le travail supplémentaire, y compris avec un supplément de salaire de 25 %. Le silence opposé par l’employé aux différentes augmentations de salaire ne saurait dès lors avoir une quelconque portée juridique. En d’autres termes, il n’y a pas de circonstances particulières qui rendraient abusif l’exercice, à la fin des rapports de travail, de la prétention en indemnisation du travail supplémentaire. 

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Autor: Nicolas Facincani 

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