Grundlage der Pflichten der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Mobbing ist die besondere Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR. Art. 328 Abs. 1 OR hält fest, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen hat. Der in Art. 328 OR erwähnte Schutz der Persönlichkeit umfasst gemäss Lehre und Rechtsprechung auch den Schutz vor dem Mobbing. Das Arbeitsgesetz (Art. 6) hält sodann fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die erforderlichen Massnahmen zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmer vorzusehen.
Zur gesetzlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gehört es daher, die Arbeitsstrukturen so zu gestalten, dass sich der Einzelne respektiert und wertgeschätzt fühlen kann. Sodann muss der Arbeitgeber Massnahmen zur Unterstützung von Betroffenen im Fall von auftretenden Problemen treffen.
Dies kann er unter anderem durch interne oder externe Schlichtungsbemühungen, das Aufstellen von Verhaltensregeln, das Erteilen von Weisungen an den Mobbingtäter, Versetzungen oder in besonderen Situationen durch das Aussprechen von Kündigungen tun.
Rechtsansprüche des Mobbingopfers
Zunächst stehen einem Mobbingopfer die allgemeinen Rechtsbehelfe aus Persönlichkeitsverletzung zu (Art. 28 ZGB). So kann insbesondere die Persönlichkeitsverletzung festgestellt und auf Unterlassung, Schadenersatz sowie in schweren Fällen auf Genugtuung geklagt werden. Im Allgemeinen macht es aber wenig Sinn, diese Rechtsbehelfe während eines laufenden Arbeitsverhältnisses zu ergreifen.
In schweren Mobbingfällen kann die betreffende Person die Arbeit einstellen, ohne den Lohnanspruch zu verlieren. In Extremfällen kann auch eine fristlose Kündigung seitens Arbeitnehmer gerechtfertigt sein. Im Normalfall werden sich Arbeitnehmer aber krankschreiben lassen
Wird im Falle von Mobbing gleichzeitig gegen die Schutzpflichten des Arbeitsgesetzes verstossen, kann eine Anzeige beim zuständigen Arbeitsamt wegen Verstosses gegen das Arbeitsgesetz eine wirksame Alternative sein. Ebenso können in besonderen Situationen strafrechtliche Rechtsbehelfe beigezogen werden, sofern Straftatbestände erfüllt werden. Zu denken ist hier insbesondere an Tätlichkeiten und Körperverletzungen, Ehrverletzungen oder sexuelle Belästigungen.
Kündigungen durch den Arbeitgeber bei Mobbingsituation können unter gewissen Umständen missbräuchlich sein. So ist nach der jüngeren Rechtsprechung eine Kündigung dann missbräuchlich, wenn ein Arbeitgeber in einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz eine Kündigung ausspricht, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung der Kündigung getroffen zu haben – dabei ist insbesondere auch eine zu spät angesetzte Aussprache ungenügend.
BGer 4D_72/2017 vom 19.3.2018
In BGer 4D_72/2017 vom 19.3.2018 hatte sich das Bundesgericht mit einem Mobbingvorwurf und nachfolgender Genugtuungsforderung der Arbeitnehmerin auseinanderzusetzen. Diesem lag der folgende Sachverhalt zugrunde:
A, die Arbeitnehmerin war im April 2006 bei der Zahnarztpraxis B (Arbeitgeberin) als Zahnarztassistentin eingestellt worden. Ihr Vorgesetzter C, ein dort angestellter Zahnarzt, wurde immer jähzorniger, was ab Herbst 2010 zu Personalabgängen führte.
So kündigten drei Arbeitnehmende wegen Krankheit aufgrund von Depressionen und der schlechten Arbeitsatmosphäre.
Ein erneuter Wutausbruch von C führte im Oktober 2010 dazu, dass die damals schwangere A einen Arzt aufsuchte, der ebenfalls Depressionen beziehungsweise schwere depressive Episoden diagnostizierte. A war ab diesem Zeitpunkt zu 100 Prozent arbeitsunfähig und kündigte das Arbeitsverhältnis mit B nach der Geburt ihres Kindes per Ende Juli 2011.
Klage beim Bezirksgericht
Im August 2012 klagte A beim Bezirksgericht gegen B (d.h. gegen die Arbeitgeberin und nicht gegen den Vorgesetzten) und forderte wegen einer Persönlichkeitsverletzung eine Genugtuung in der Höhe von 10000 Schweizer Franken. Zur Begründung führte A an, dass sie sich von C verfolgt gefühlt und im letzten Monat ihrer Tätigkeit auch Angst vor C gehabt habe. Das Bezirksgericht wies die Klage ab. A reichte beim Kantonsgericht Berufung ein, welches B zur Bezahlung einer Genugtuungssumme von 6000 Schweizer Franken verurteilte.
Verfahren vor Bundesgericht
Dagegen machte B mit einer Beschwerde vor Bundesgericht geltend, dass die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz willkürlich sei, da die Depressionen von A nicht auf den Arbeitsplatz, sondern auf die Schwangerschaft zurückzuführen gewesen seien.
Gemäss Bundesgericht müsse das gesamte Verhalten von C geprüft werden, um festzustellen, ob er A gemobbt habe. Eine Persönlichkeitsverletzung könne auch vorliegen, wenn sich Vorfälle ereignen, die einzeln betrachtet noch akzeptabel sind, die sich jedoch während des Arbeitsverhältnisses anhäufen oder steigern: etwa durch abschätzige Bemerkungen über den Gesundheitszustand oder das Gewicht oder Wutausbrüche über die Gehörprobleme von A. Der ärztlich festgestellte natürliche Kausalzusammenhang zwischen den Depressionen von A und den Problemen am Arbeitsplatz könne durch die Behauptung von B., die Depressionen seien auf die Schwangerschaft von A. zurückzuführen, nicht durchbrochen werden. Deshalb sei die von der Vorinstanz festgestellte Persönlichkeitsverletzung zu bejahen. Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab.
8.1. En droit, la recourante dénonce une application arbitraire de l’art. 328 CO. Les juges cantonaux auraient méconnu arbitrairement les notions de harcèlement sexuel et de mobbing.
8.2. L’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement. L’employé victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 et 99 al. 3 CO); n’importe quelle atteinte légère ne justifie pas une telle réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 125 III 70 consid. 3a p. 75).
La jurisprudence définit le harcèlement psychologique (mobbing) comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a pas harcèlement psychologique du seul fait d’un conflit dans les relations professionnelles ou d’une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas toujours satisfait aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs (cf. entre autres arrêt 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2 et les arrêts cités).
8.3. Sur la base des constatations relatives au comportement du dentiste (let. B.b.b supra), qui sont exemptes d’arbitraire et dont il ressort notamment que l’attitude a changé en 2010 bien avant le départ de l’apprentie, le dentiste devenant de plus en plus exigeant et irascible, puis «infernal» après le départ de l’apprentie, les juges cantonaux pouvaient retenir sans arbitraire une violation de l’art. 328 CO. Il importe peu que le comportement du dentiste ne réponde pas en tous points à la définition du harcèlement psychologique et qu’il n’ait pas nécessairement cherché à isoler et exclure l’employée en particulier. Le fait que le dentiste ait pu avoir une attitude tout aussi critiquable à l’encontre d’autres collaboratrices n’est évidemment pas propre à exclure une atteinte à la personnalité de l’employée intimée. En revanche, à l’instar du mobbing, le comportement de l’administrateur de la recourante doit être apprécié dans son ensemble, de sorte que même si chaque acte pris isolément peut apparaître tolérable, et même si les manquements ont été crescendo au fil de la relation contractuelle, les juges cantonaux pouvaient conclure sans arbitraire que le comportement pris dans sa globalité portait atteinte à la personnalité de l’employée. Dans ce contexte, peu importe que la demande inconvenante de masser la nuque et les épaules du dentiste réponde ou non à la notion de harcèlement sexuel, qui ne paraît pas avoir été arbitrairement méconnue.
9.1. Enfin, l’autorité précédente aurait retenu arbitrairement un lien de causalité entre le comportement du dentiste et l’atteinte à la santé de l’intimée. Outre que la doctoresse Y.________ n’aurait pas établi un tel lien, la recourante fait remarquer que l’incapacité de travail et l’épisode dépressif de l’intimée coïncident avec sa grossesse. Elle conclut que les preuves administrées ne permettaient pas de retenir un lien de causalité adéquate, ni d’exclure l’interruption de ce lien en raison de l’état de grossesse qui rendait l’intimée particulièrement sensible.
9.2. Un fait est la cause naturelle d’un résultat dommageable s’il en constitue une des conditions sine qua non. Déterminer l’existence d’un lien de causalité naturelle est une question de fait que le juge doit trancher selon le degré de vraisemblance prépondérante (ATF 133 III 462 consid. 4.4.2 p. 470). Relève en revanche du droit l’examen de la causalité adéquate, qui consiste à déterminer si le comportement incriminé était propre, d’après le cours ordinaire des choses et l’expérience générale de la vie, à entraîner un résultat du genre de celui qui s’est produit (ATF 143 III 242 consid. 3.7).
9.3. La recourante ne remet pas en question le diagnostic d’épisode dépressif sévère, ni le fait que l’intimée n’est pas une personne fragile, mais conteste que cette atteinte à sa santé soit due au comportement du dentiste.
Selon l’arrêt attaqué, l’intimée est apparue triste et angoissée à la consultation de la doctoresse Y.________ le 7 octobre 2010; pour expliquer son état, elle a invoqué uniquement des problèmes rencontrés à son travail, expliquant qu’elle se sentait persécutée par le dentiste et avait peur en permanence depuis un mois. Par ailleurs, la lecture du certificat médical cosigné par la doctoresse précitée et une cheffe de clinique révèle le diagnostic d’«épisode dépressif sévère secondaire à des difficultés professionnelles », sans occulter la grossesse de B.________ («alors que vous étiez enceinte»).
Interpellée par l’avocat de l’employeuse lors de son audition devant le Tribunal civil (D. 49 p. 2), la doctoresse Y.________ a reconnu que la grossesse pouvait avoir une incidence sur la sensibilité de la femme, tout en soulignant qu’il s’agissait bien plus d’un «on-dit» que d’un résultat tiré d’analyses pointues. Elle a ajouté qu’une éventuelle fragilité était bien plus à craindre après la naissance de l’enfant qu’en cours de grossesse (arrêt, p. 26).
L’arrêt attaqué met encore en exergue l’anomalie des départs des autres employées, dont une (l’apprentie) a été licenciée par l’employeuse et quatre autres sont parties pour cause de maladie, dont trois (intimée comprise) entre octobre et décembre 2010.
Dans ce contexte, et sur le vu des constatations de fait établies sans arbitraire quant au comportement du dentiste (let. B.b.b supra), il n’était pas insoutenable de retenir un lien de causalité naturelle et adéquate entre une telle attitude et l’épisode dépressif sévère subi par l’intimée.
9.4. La recourante ne forme pas d’autre grief, ce qui clôt toute discussion.
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Autor: Nicolas Facincani
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