Oft sehen Arbeitsverträge vor, dass variable Lohnanteile nur ausgerichtet werden sollen, wenn der Arbeitsvertrag im Zeitpunkt der Ausrichtung des variablen Lohnbestandteiles (noch) nicht gekündigt ist. Doch sind solche Bedingungen überhaupt gültig?
Variabler Lohnbestandteil
Ein variabler Lohn liegt vor, wenn ein Betrag bestimmt oder objektiv bestimmbar ist und zwar unabhängig davon, ob dieser Betrag als Lohn, Bonus oder Gratifikation bezeichnet wird. Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann keine Gratifikation sein, sondern stellt Lohn dar (BGE 129 III 276, E. 2). Mit anderen Worten, wenn der Bonus nach dem Grundsatz vertraglich zugesichert wurde und seine Höhe festgelegt oder auf der Grundlage von vorher festgelegten objektiven Kriterien wie Gewinn, Umsatz oder Beteiligung am Betriebsergebnis bestimmt wird oder bestimmt werden soll und nicht vom Ermessen des Arbeitgebers abhängt, ist dieser als variabler Lohnbestandteil zu betrachten, auf welchen der Arbeitnehmer einen Anspruch hat (vgl. BGE 141 III 407, E. 4.2.1; BGE 136 III 313, E. 2).
Hingegen liegt eine Gratifikation vor, wenn der Betrag unbestimmt oder objektiv nicht bestimmbar ist (vgl. BGE 141 III 407, E. 4.2.2). Ein Anspruch auf die Gratifikation besteht, wenn sich die Parteien vertraglich grundsätzlich auf die Zahlung eines Bonus geeinigt und nur die Höhe des Bonus vorbehalten haben (sog. unechte Gratifikation). Der Arbeitgeber ist in diesem Fall zur Auszahlung des Bonus verpflichtet, geniesst bei der Festlegung des zu zahlenden Betrags eine gewisse Freiheit (vgl. BGE 136 III 313, E. 2; BGE 131 III 615, E. 5.2). Der Arbeitgeber hat diesfalls den Betrag nach billigem Ermessen festzusetzen.
Kein Anspruch auf eine Gratifikation besteht, wenn die Parteien sowohl den Anspruch im Grundsatz als auch die Höhe der Bonuszahlung vertraglich vorbehalten haben (echte Gratifikation). Der Arbeitnehmer hat dann grundsätzlich keinen Anspruch auf die Auszahlung.
Die Gratifikation zeichnet sich demnach insbesondere dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und grundsätzlich vom Willen des Arbeitgebers abhängig ist. Die Gratifikation ist daher in einem gewissen Mass freiwillig. Dies ist auch anzunehmen, wenn zwar eine Gratifikation vereinbart ist, die Höhe aber vollständig im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Typischerweise variiert die Gratifikation von Jahr zu Jahr. Beinhaltet ein Arbeitsvertrag genau Bemessungskriterien für den Bonus, ohne jedoch eine genau Zahl zu nennen, liegt kein Ermessen mehr vor und der Bonus wird zum Lohnbestandteil.
Ob eine Zahlung als freiwillige Gratifikation oder als Lohnbestandteil gilt, hat verschiedene rechtliche Konsequenzen. Die echte Gratifikation ist vollkommen freiwillig und kann deshalb durch einen Arbeitnehmer auch nicht eingeklagt werden. Hingegen besteht sowohl bei einem Lohnbestandteil als auch bei einer unechten Gratifikation ein durchsetzbarer Anspruch, der eingeklagt werden kann. Bei einer unechten Gratifikation besteht der Anspruch nur dem Grund nach, nämlich auf Ausrichtung. Die Höhe der Gratifikation steht hingegen im Ermessen des Arbeitgebers oder im Gerichtsfall demjenigen des Richters.
Unzulässigkeit von Bedingungen bei Lohnansprüchen
Das Bundesgericht hat wiederholt unzweideutig festgehalten, dass Lohn unbedingt geschuldet ist. Insbesondere darf die Ausrichtung von Lohn nicht davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer sich im Zeitpunkt der Auszahlung oder einem anderen relevanten Zeitpunkt in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet (vgl. zum Ganzen BGer 4A_158/2019 vom 26.2.2020, E. 4; BGer 4A_115/2007 vom 13.7.2007, E. 4.3.1; BGer 4C_395/2005 vom 1.3.2006, E. 5.2; BGer 4C_426/2005 vom 28.2.2006, E. 5.2; BORTOLANI/SCHERRER, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 322d N 8). Ungültig ist auch eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer Lohn ganz oder teilweise zurückerstatten muss, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt kündigt (Urteil des Bundesgerichts 4A_158/2019 vom 26.2.2020).
So führte das Bundesgericht im Urteil des Bundesgerichts 4A_158/2019 vom 26.2.2020 das Folgende aus:
L’employeur peut subordonner le paiement de la gratification à la réalisation de conditions, dans les limites de l’art. 27 al. 2 CC (arrêts 4A_219/2013 du 4 septembre 2013 consid. 3.1; 4C.426/2005 du 28 février 2006 consid. 5.1). Ainsi est-il admissible d’exiger que le travailleur soit effectivement employé dans l’entreprise à l’échéance de la gratification, ou encore de n’allouer aucune gratification, ou une gratification réduite à l’employé qui est encore au service de l’employeur au moment de l’occasion donnant lieu à la gratification, mais dont le rapport de travail a déjà été résilié (arrêts 4A_513/2017 du 5 septembre 2018 consid. 5.1; 4A_26/2012 du 15 mai 2012 consid. 5.2.2; 4A_502/2010 du 1 er décembre 2010 consid. 2.2; 4A_509/2008 du 3 février 2009 consid. 4.1; 4A_115/2007 du 13 juillet 2007 consid. 4.3.1; 4C.426/2005 précité consid. 5.1). En revanche, le paiement du salaire ne saurait dépendre de la présence de l’employé dans l’entreprise ou de la non-résiliation de son contrat; la fonction même du salaire s’y oppose. Une telle clause est illicite et frappée de nullité en tant qu’elle se rapporte à un élément du salaire (art. 20 al. 2 CO; cf. ATF 109 II 447 consid. 5c p. 448; arrêt 4C.426/2005 précité consid. 5.2).
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Autor: Nicolas Facincani
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