Entschädigung trotz gerechtfertigter fristloser Entlassung (öff. Dienstrecht)

Jan. 22, 2025 | 0 Kommentare

Das Bundesverwaltungsgericht hatte im Entscheid BVGer A-4885/2023 vom 10. Januar 2025 im Zusammenhang mit einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis die Rechtmässigkeit einer fristlosen Kündigung zu beurteilen, welche im Zusammenhang mit WhatsApp-Chatnachrichten erfolgte.

Dem Entscheid lag folgender Sachverhalt zugrunde:

 

Sachverhalt

Anlässlich der Befragung vom 16. Juni 2023 gab die Mitarbeiterin gegenüber einer HR-Beraterin zu Protokoll, dass A._______ sich ihr ab Mai 2020 auf verschiedene Art und Weise angenähert habe. A._______ habe sie auch per WhatsApp-Chatnachrichten kontaktiert, wobei er sie ab April 2021 auch unmissverständlich zum Geschlechtsverkehr eingeladen habe. Die Mitarbeiterin war nicht bereit, der HR-Beraterin die Nachrichten weiterzuleiten, gab aber ihr Einverständnis für die Niederschrift des Nachrichtenverlaufs durch die HR-Beraterin.

Mit Schreiben vom 3. Juli 2023 erteilte die Mitarbeiterin das Einverständnis zur Freigabe des Protokolls vom 16. Juni 2023. A._______ wurde am 17. Juli 2023 über die Vorwürfe orientiert und es wurde ihm Gelegenheit gegeben, sich dazu zu äussern. [Der Arbeitgeber] eröffnete ihm, dass das festgestellte Verhalten einen Grund für die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstelle. Am 7. August 2023 nahm A._______ dazu Stellung.

Mit Verfügung vom 11. August 2023 löste der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit A._______ fristlos auf den Folgetag auf und stellte die Lohnzahlung per demselben Datum ein.

 

Formelle Rügen

In formeller Hinsicht rügt der A._______ eine Verletzung des Anspruchs auf Gewährung des rechtlichen Gehörs.

Dazu führt er aus, die Vorinstanz habe sich nicht ausreichend mit seiner Stellungnahme vom 7. August 2023 auseinandergesetzt. Die vorinstanzliche Entscheidung sei vielmehr von vornherein festgestanden. Sodann sei ihm das vollständige Gesprächsprotokoll vom 16. Juni 2023 erst am 15. November 2023 mit der vorinstanzlichen Vernehmlassung zugestellt worden. Im Protokoll seien weder die an der Befragung teilnehmenden Personen noch der Ort der Befragung vermerkt. Auch sei es nicht unterzeichnet. Er bestreite daher die Richtigkeit des Protokolls.

Das Bundesverwaltungsgericht kam zum Schluss, die Vorinstanz habe den Anspruch des A._______ auf rechtliches Gehör verletzt, indem sie ihm das vollständige Gesprächsprotokoll vom 16. Juni 2023 vor Erlass der angefochtenen Verfügung ohne Angabe von Geheimhaltungsgründen vorenthielt. Aus diesem Grund stehe ihm eine Entschädigung zu:

Die Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör durch die Vorinstanz wiegt nicht derart schwer, dass die Sache ausnahmsweise zurückgewiesen werden müsste. Vielmehr ist die Gehörsverletzung der Heilung zugänglich (vgl. statt vieler BGE 147 IV 340 E. 4.11.3). Zwar hat die Vorinstanz den Beschwerdeführer anlässlich der erstmaligen Zustellung seines Personaldossiers nicht darauf aufmerksam gemacht, dass das Dossier unvollständig war. Allerdings erwähnte sie bereits in der Kündigungsandrohung vom 17. Juli 2023, dass die Befragung vom 16. Juni 2023 protokolliert worden sei. Wie die Vorinstanz zu Recht ausführt, enthält das Protokoll zudem keine entscheidwesentlichen Informationen, die über das hinausgehen, was die Vorinstanz dem Beschwerdeführer bereits am 17. Juli 2023 zur Kenntnis brachte. Schliesslich stellte die Vorinstanz dem Beschwerdeführer das vollständige Protokoll mit der Vernehmlassung vom 15. November 2023 zu. Er hatte Gelegenheit, sich mit Replik vom 1. Februar 2024 und Schlussbemerkungen vom 10. Mai 2024 dazu zu äussern. Eine Rückweisung der Sache an die Vorinstanz würde insofern zu einem formalistischen Leerlauf führen.

3.6 Im Ergebnis steht dem Beschwerdeführer bereits infolge der Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör gestützt auf Art. 34b Abs. 1 Bst. a BPG eine Entschädigung zu. Da er sein Entschädigungsbegehren auf weitere Rügen stützt und eine Weiterbeschäftigung sowie Lohnfortzahlung begehrt, ist eine weitere Beurteilung des Streitgegenstands erforderlich (vgl. Urteil des BVGer A-5527/2020 vom 31. März 2022 E. 3.6).

 

Verhalten als sexuelle Belästigung qualifiziert

In materieller Hinsicht qualifizierte das Bundesverwaltungsgericht das Verhalten des Arbeitnehmers als sexueller Belästigung und bestätigte die Rechtmässigkeit der fristlosen Kündigung:

4.5.2 Zum Zeitpunkt der sexuellen Belästigung stand die Mitarbeiterin in einem Lehrverhältnis zur Vorinstanz. Das Verhältnis zwischen Anbietern der Bildung in beruflicher Praxis und Lernenden richtet sich nach dem Bundesgesetz über die Berufsbildung vom 13. Dezember 2002 (Berufsbildungsgesetz [BBG], SR 412.10) sowie den obligationenrechtlichen Bestimmungen über den Lehrvertrag nach Art. 344 ff. OR (Art. 2 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 BBG), wobei ergänzend die allgemeinen Vorschriften über den Einzelarbeitsvertrag zur Anwendung kommen (Art. 355 OR). Dagegen gilt das Bundespersonalgesetz für Lernende nicht (Art. 2 Abs. 2 Bst. b BPG). Wie der öffentliche Arbeitgeber gegenüber seinem Personal (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR; ferner Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG) hat der Anbieter der Bildung in beruflicher Praxis die Persönlichkeit der Lernenden zu achten und zu schützen sowie insbesondere dafür zu sorgen, dass die Lernenden nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen (Art. 14 Abs. 1 BBG i.V.m. Art. 355 OR i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR).

Im Gegensatz zu einem regulären Arbeitsverhältnis dient die Arbeitsleistung im Rahmen eines Lehrverhältnisses in erster Linie zur beruflichen Ausbildung der lernenden Person (BGE 132 III 753 E. 2.1). Dem Persönlichkeitsschutz der Lernenden – die in der Regel zum ersten Mal im Berufsleben stehen und sich in einem speziellen Abhängigkeitsverhältnis befinden – kommt daher eine besondere Bedeutung zu (Urteile des BGer 2C_43/2016 vom 7. Juli 2016 E. 5.3, 2C_154/2012 vom 5. September 2012 E. 4.2 und 2C_378/2010 vom 10. Mai 2011 E. 3.4.2). Ferner hat sich der Berufsbildungsanbieter für den bestmöglichen Lernerfolg der Lernenden einzusetzen (Art. 20 Abs. 1 und Art. 24 Abs. 3 Bst. a BBG).

4.5.3 Die Vorinstanz geht zu Recht davon aus, dass bei der Bestimmung der Treuepflichten des Beschwerdeführers ihre Eigenschaft als Anbieterin der Bildung in beruflicher Praxis zu berücksichtigen ist. Der Beschwerdeführer war zwar nicht direkt als Berufsbildner (vgl. Art. 45 BBG) für die Ausbildung der Mitarbeiterin verantwortlich. Als Angestellter der Vorinstanz hatte er indessen deren berechtigte Interessen an der Ausbildung der Mitarbeiterin und dem damit verbundenen besonderen Schutz ihrer Persönlichkeit zu wahren sowie Handlungen zu unterlassen, welche die genannten Interessen beeinträchtigen. Diese besonderen Unterlassungspflichten des Beschwerdeführers traten zu seiner generellen Pflicht als Arbeitnehmer hinzu, Aktivitäten zu unterlassen, welche die Arbeitsleistung anderer Arbeitnehmenden – einschliesslich der Mitarbeiterin – beeinträchtigen. Mit der sexuellen Belästigung der Mitarbeiterin während ihrer Lehrzeit verletzte er demnach nicht nur die Interessen der Vorinstanz in ihrer Rolle als Arbeitgeberin, sondern auch als Anbieterin der Bildung in beruflicher Praxis. Die Treuepflichtverletzung wiegt entsprechend schwerer.

4.5.4 Unter den gegebenen Umständen ist es nicht entscheidend, dass die zur Kündigung Anlass gebende sexuelle Belästigung mehr als zwei Jahre vor Ausspruch der Kündigung stattgefunden hat. Die Vorinstanz hat als Berufsbildungsanbieterin eine besondere Pflicht zum Schutz der Persönlichkeit der Lernenden. Die Mitarbeiterin stand zwar zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung des Beschwerdeführers selbst nicht mehr in einem Lehrverhältnis zur Vorinstanz. Die vergangene sexuelle Belästigung einer Lernenden durch einen Arbeitnehmer ist jedoch in besonderem Masse geeignet, das Vertrauen der Arbeitgeberin in das künftige pflichtgemässe Verhalten des betreffenden Arbeitnehmers im Umgang mit Lernenden zu erschüttern. Insofern hat die Vorinstanz, die weiterhin Lernende beschäftigte, bei der fristlosen Entlassung des Beschwerdeführers zu Recht auch dem besonderen Schutzbedürfnis dieses Personenkreises Rechnung getragen. Ferner ist zu beachten, dass der Beschwerdeführer die sexuelle Belästigung der Mitarbeiterin in seiner Beschwerde und Replik zu verharmlosen versucht, indem er suggeriert, die Mitarbeiterin habe sich durch seine Nachrichten «geschmeichelt gefühlt».

4.5.5 Unter Würdigung sämtlicher Umstände und unter besonderer Berücksichtigung der Eigenschaft der Vorinstanz als Anbieterin der Bildung in beruflicher Praxis stellt sich der Vertrauensbruch im Arbeitsverhältnis mit dem Beschwerdeführer als ausgeprägt und irreparabel dar. Eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers in dieser Situation hätte die Glaubwürdigkeit der Vorinstanz unweigerlich beschädigt. Mildere arbeitsrechtliche Massnahmen, wie eine blosse Mahnung, Verwarnung oder Versetzung, waren nicht als Reaktion auf die sexuelle Belästigung geeignet. Vielmehr konnte der Vorinstanz eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses – und sei es auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist – nicht zugemutet werden. Daran vermag auch der Einwand des Beschwerdeführers, er und die Mitarbeiterin hätten seit längerer Zeit praktisch keinen Kontakt mehr gehabt, nichts zu ändern (vgl. auch Urteile des BVGer A-2913/2021 E. 7.4, A-4874/2020 vom 14. März 2020 E. 4.5.3 und A-2648/2018 vom 3. September 2019 E. 6.4.3). Zwar stellt die fristlose Entlassung einen empfindlichen Eingriff für den Beschwerdeführer dar, der seit […] bei der Vorinstanz angestellt war und sich zum Zeitpunkt der Kündigung in psychiatrischer Behandlung befand. Im vorliegenden Fall überwiegen aber die gewichtigen öffentlichen Interessen. Die von der Vorinstanz ausgesprochene fristlose Kündigung erweist sich demnach als verhältnismässig.

 

Reaktionsfrist

Für das Bundesverwaltungsgericht war die fristlose Kündigung nicht zu spät erfolgt. Hierzu das Bundesverwaltungsgericht:

5.2 Die Reaktionsfrist für eine fristlose Kündigung beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber genügend sichere Kenntnis der Umstände hat (BGE 138 I 113 E. 6.5; statt vieler Urteil des BVGer A-4618/2021 vom 18. April 2023 E. 7.5.2). Der Einwand des Beschwerdeführers, die Kündigungsverfügung sei verspätet erfolgt, weil der kündigungsrelevante Sachverhalt zu weit vor der Kündigungserklärung zurückliege, ist demnach offensichtlich unzutreffend. Nachfolgend ist nur sein zweiter Einwand zu prüfen.

5.3 Während im Zivilrecht eine fristlose Kündigung in der Regel innert weniger Arbeitstage auszusprechen ist und eine längere Frist nur zugestanden wird, sofern praktische Erfordernisse des Alltags- und Wirtschaftslebens dies als berechtigt erscheinen lassen, billigt die Rechtsprechung dem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber eine längere Reaktionszeit zu, damit er die Verfahrensvorschriften einhalten und den die Kündigung begründenden Sachverhalt abklären und nachweisen kann, bevor er die Kündigung ausspricht. Dies wird damit begründet, dass die fristlose Entlassung im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis für die kündigende Partei mit höheren Risiken verbunden ist als im Privatrecht, und zwar einerseits wegen den formellen Anforderungen an eine rechtmässige fristlose Entlassung und anderseits wegen den Folgen einer formell oder materiell widerrechtlichen fristlosen Entlassung für den Arbeitgeber und damit die öffentliche Hand. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt zwar beförderlich abklären, darf sich aber die für eine sorgfältige Erstellung des Sachverhaltes nötige Zeit nehmen (eingehend zum Ganzen BGE 138 I 113 E. 6; Urteil des BGer 1C_514/2023 vom 4. März 2024 E. 5.1 f.). Darüber hinaus kann die Art der Vorwürfe – namentlich der Vorwurf der sexuellen Belästigung – eine längere Abklärungsfrist rechtfertigen (Urteil des BGer 4A_238/2007 vom 1. Oktober 2007 E. 4.3).

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

 

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