Obwohl das Arbeitszeugnis in der Praxis zunehmend von Standardformulierungen geprägt wird und sich somit teilweise von der Grundidee einer individuellen Leistungsbewertung entfernt hat, ist es immer noch eine Institution mit grosser praktischer Bedeutung. Das Arbeitszeugnis hat eine Doppelfunktion. Es soll einerseits der nächsten Arbeitgeberin einen wahrheitsgetreuen Eindruck über den Arbeitnehmer vermitteln und andererseits dessen berufliches Fortkommen fördern, weshalb es wohlwollend zu formulieren ist.
Wahrheitspflicht
Die Wahrheitspflicht bedient die Empfehlungsfunktion des Arbeitszeugnisses an die nächste Arbeitgeberin. Das Arbeitszeugnis hat demnach in erster Linie die darin beinhaltenden Tatsachen realitätsgetreu widerzugeben, wobei dies auch für die von der Arbeitgeberin aus Tatsachen abgeleiteten Werturteile gilt. Das Zeugnis muss die Leistung und das Verhalten so genau, konkret und ausführlich schildern, dass sich eine neue Arbeitgeberin ein aussagekräftiges Bild über die Qualifikation des Arbeitnehmers machen kann. Unvollständige oder unklare und missverständliche Angaben liefern u.U. ein verzerrtes Bild des Arbeitnehmers und sind daher unzulässig. Es sind deswegen grundsätzlich alle für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers relevanten Tatsachen, Vorkommnisse und Verhaltensweisen anzugeben (zum Ganzen Facincani/Delfosse, Wahrheitspflicht und Wohlwollen im Arbeitszeugnis, in: SJZ 2023, S. 1185 f.).
Ist auch Negatives zu erwähnen?
Aufgrund seiner Empfehlungsfunktion und dem damit im Zusammenhang stehenden Gebot der Wahrheit und der Vollständigkeit, dürfen auch negative Tatsachen erwähnt werden, bzw. müssen erwähnt werden. Allerdings müssen solche Negativa für die Gesamtwürdigung des Arbeitnehmers als erforderlich erscheinen. Wird eine offensichtlich negative Leistungsbeurteilung im Zeugnis vorgenommen, so muss die aufgeführte Kritik durch Hinweise auf konkrete Tatsachen und Vorgänge untermauert werden können. Weiter wird das Vollständigkeitserfordernis gemäss Art. 328b OR dadurch begrenzt, dass sich die Erwähnung einer Tatsache auf die Eignung des Arbeitnehmers für das Arbeitsverhältnis beziehen muss.
Umstrittener Satz im Arbeitszeugnis
Das Arbeitsgericht Zürich hatte sich in einem Entscheid (Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich 2022, Nr. 8) mit einem umstrittenen Satz im Arbeitszeugnis auseinanderzusetzen.
Der Arbeitnehmer verlangte aber die Entfernung des folgenden Satzes:
„Allerdings gab es Unregelmässigkeiten und Verstösse gegen interne Regeln und Vorschriften, die nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgedeckt wurden.“
Er machte zusammengefasst geltend, dass dieser Satz gegen mehrere Grundsätze der Zeugniserstellung verstosse, daher nicht dem Gesetz entspreche und deshalb ersatzlos zu streichen sei.
Kein «aussagekräftiges Bild»
Das Arbeitsgericht war der Ansicht, dass der vorgenannte Satz zuwenig konkret sei und sich so ein neuer Arbeitgeber kein aussagekräftiges Bild machen könne. Der Satz sei vage, unbestimmt, undurchsichtig und weder wohlwollend noch differenziert formuliert. Ein künftiger Arbeitgeber tappe im Dunkeln, da sie dem Wortlaut dieses Satzes weder entnehmen kann, welche Unregelmässigkeiten aufgedeckt noch welche internen Regeln und Vorschriften verletzt worden sein sollen.
3.1 Die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers müssen dabei so konkret und ausführlich geschildert werden, dass sich ein neuer Arbeitgeber ein aussagekräftiges Bild über dessen Qualifikation machen kann“ (vgl. vorne Ziffer II.2.1.). Das „aussagekräftige Bild“, das sich eine neue Arbeitgeberin über Leistungen und Verhalten einer stellensuchenden Person machen können muss, bildet die Richtschnur, dem ein Arbeitszeugnis zu entsprechen hat. Der streitgegenständliche Satz (vgl. vorne Ziffer II.1.1.) entspricht dieser Richtschnur jedoch nicht, da sich ein neuer Arbeitgeber gestützt auf diese pauschale, jede inhaltliche Konkretisierung vermissen lassende Formulierung eben gerade kein „aussagekräftiges Bild“ machen kann. Der Satz ist vage, unbestimmt, ja undurchsichtig und entgegen der beklagtischen Auffassung weder wohlwollend noch differenziert formuliert. Eine künftige Arbeitgeberin tappt im Dunkeln, da sie dem Wortlaut dieses Satzes weder entnehmen kann, welche Unregelmässigkeiten aufgedeckt noch welche internen Regeln und Vorschriften verletzt worden sein sollen. Der fragliche Satz bringt keine Klarheit, sondern Ungewissheit, da sich einem neuen Arbeitgeber in keiner Weise erschliesst, ob die Unregelmässigkeiten und Regelverstösse Bagatellcharakter aufweisen oder gravierender Natur sind. Dass die Beklagte die dem Kläger gemachten Vorwürfe im Rahmen des vorliegenden Verfahrens konkretisiert hat (Abwerbung von Kundinnen der Arbeitgeberin während laufenden Arbeitsverhältnisses, Speicherung von Geschäftsgeheimnissen wie z.B. Kundendaten und Preiskalkulationen auf privaten Datenträgern) ändert am Gesagten nichts, da diese – vom Kläger bestrittenen – Vorbringen einer neuen Arbeitgeberin gar nicht bekannt sind. Entsprechend muss für die Belange des vorliegenden Verfahrens mangels rechtlicher Relevanz nicht geklärt werden, ob die Beklagte die Vorwürfe zu Recht erhoben hat oder nicht (entsprechend besteht entgegen der Auffassung der Beklagten keine Veranlassung, den rechtskräftigen Endentscheid im Parallelverfahren [Verfahrensnummer]-L abzuwarten). Dem Anspruch auf ein vollständiges und klares Zeugnis wird der Gegenstand des vorliegenden Verfahrens bildende Satz nämlich nicht gerecht.
Widerspruch zur Datierung
Zudem war das Arbeitsgericht richtigerweise der Ansicht, dass der Satz im Widerspruch zur Datierung des Zeugnisses stehe, da dieses per Austrittsdatum datiert sei, sich der Satz aber klarerweise auf nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Entdecktes beziehe:
3.2. Zudem steht der fragliche Satz in einem unauflösbaren Widerspruch zur Datierung des Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis datiert vom 31. Dezember 2020, unbestrittenermassen dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Wenn die behaupteten „Unregelmässigkeiten und Verstösse gegen interne Regeln und Vorschriften“ nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgedeckt worden sein sollen, dann hätte auch das Arbeitszeugnis auf ein Datum nach dieser Aufdeckung ausgestellt sein müssen. Das vorliegend relevante Arbeitszeugnis datiert aber vor dem Zeitpunkt der Aufdeckung, weshalb der verfahrensgegenständliche Satz inhaltlich dem Datum des Arbeitszeugnisses widerspricht und somit die Wahrheitspflicht verletzt. Mit dem Hinweis, dass ein Arbeitgeber die Möglichkeit habe, ein Zeugnis, das sich im Nachhinein als unwahr oder unvollständig erweise und dadurch eine Gefahrenquelle für Dritte entstehe, zurückzufordern oder mindestens zu verlangen, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis nicht mehr im Verkehr mit Dritten einsetzt, nimmt die Beklagte offenkundig Bezug auf AGer ZH, Entscheide 2007 Nr. 12 = JAR 2008 S. 537, bzw. auf Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319–362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, Art. 330a OR N 3. Mit diesem Argument kann die Beklagte jedoch nichts zu ihren Gunsten herleiten, da vorliegend eine andere Konstellation zu beurteilen ist.
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Autor: Nicolas Facincani
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