Abfindung und Entschädigung nach Kündigung eines öffentlichen Dienstverhältnisses

Sep 8, 2024 | 0 Kommentare

Ein kantonaler Angestellter verlangte nach seiner Kündigung die Ausrichtung einer Abfindung in der Höhe eines Jahreslohnes und einer Entschädigung in der Höhe von sechs Monatslöhnen wegen unrechtmässiger Kündigung sowie Mobbing. Der Regierungsrat des Kantons Schwyz lehnte die Ausrichtung einer Abfindung sowie einer Entschädigung ab. Daraufhin reichte der Arbeitnehmer beim Verwaltungsgericht des Kantons Schwyz Klage gegen den Kanton Schwyz ein. Mit Urteil vom 20. Dezember 2023 hiess dieses die Klage insofern teilweise gut, als es dem Arbeitnehmer einen Bruttomonatslohn (basierend auf dem letzten Lohn im Jahr 2022, inkl. Anteil am dreizehnten Monatslohn) zuzüglich 5% Zins seit dem 29. Dezember 2022 zusprach. Im Übrigen wies es die Klage ab. Schliesslich gelangte der Arbeitnehmer an das Bundesgericht.

 

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer wurde vom Kanton Schwyz per 1. September 1996 als Polizeianwärter angestellt. Seit dem 1. Februar 2001 arbeitete er als Sachbearbeiter Einsatzzentrale. Seit dem 26. November 2021 besteht eine ärztlich attestierte volle Arbeitsunfähigkeit. Am 29. März 2022 wurde eine Personalbesprechung mit dem Arbeitnehmer und seinem Rechtsvertreter durchgeführt, anlässlich derer insbesondere die beruflichen Möglichkeiten nach Ablauf der Lohnzahlungsfrist besprochen wurden. Am 25. April 2022 unterzog sich der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Personalamtes einer vertrauensärztlichen Untersuchung.

Mit Schreiben vom 30. Juni 2022 orientierte das Sicherheitsdepartement des Kantons Schwyz dne Arbeitnehmer über die Absicht, das Arbeitsverhältnis per 31. Oktober 2022 aufzulösen. Es wurde ihm dazu eine Frist zur Ausübung des rechtlichen Gehörs eingeräumt. Der Arbeitnehmer liess sich dazu mit Eingabe vom 8. August 2022 vernehmen. Mit Schreiben vom 19. August 2022 kündigte das Sicherheitsdepartement das Arbeitsverhältnis, wobei festgehalten wurde, dass Lohnfortzahlungen weiterhin bis zum 30. November 2023 (80% des Lohnes ab Dezember 2022) geleistet würden, soweit er ausser Stande sei, eine Erwerbsarbeit aufzunehmen.

 

Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Schwyz (Urteil des Verwaltungsgerichts des Kantons Schwyz, Kammer III, vom 20. Dezember 2023 (III 2022 195))

Im Zeitpunkt der Kündigung hat der Beschwerdeführer bereits neun Monate wegen vollständiger Arbeitsunfähigkeit gefehlt, wie die Vorinstanz im angefochtenen Urteil darlegte. Sie bejahte daher, dass der Kündigungsgrund einer längerfristigen Verhinderung der Aufgabenerfüllung im Sinne von § 21a Abs. 2 lit. a des Personal- und Besoldungsgesetzes des Kantons Schwyz vom 26. Juni 1991 (PG/SZ; SRSZ 145.110) erfüllt gewesen sei. Eine Kündigung könne dennoch missbräuchlich im Sinne von § 21f Abs. 1 PG/SZ (richtig: § 21a Abs. 1 PG/SZ) i. V. m. Art. 336 OR (SR 220) sein.

Die Vorinstanz prüfte in der Folge die Mobbing- bzw. Bossingvorwürfe des Beschwerdeführers, kommt jedoch zum Schluss, dass die wenigen, konkreten Handlungen und Umstände, die der Beschwerdeführer kritisiert, nur einen kurzen Zeitraum betreffen und nicht die Qualität von Mobbing bzw. Bossing aufweisen würden.

Nicht nur Mobbing bzw. Bossing könnten eine wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgesprochene Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen, möglich sei dies vielmehr auch gestützt auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 6 Abs. 2 PG/SZ i. V. m. Art. 328 OR) sowie auf die Bestimmungen über den Gesundheitsschutz im Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11). Es sei der Frage nachzugehen, ob der Arbeitgeber vorliegend aufgrund seiner Arbeitsorganisation und der damit einhergehenden Arbeitslast nicht gebührend auf die Gesundheit des Beschwerdeführers Rücksicht genommen habe. Die Vorinstanz kommt zum Ergebnis, insgesamt hätten die Arbeitsorganisation oder die konkreten Anweisungen der Vorgesetzten nicht zu einer systematischen Überbeanspruchung des Klägers geführt. Auch wenn die vermutlich psychische Erkrankung zumindest teilweise durch eine arbeitsplatzbezogene Belastung verursacht worden sei, sei auf Seiten des Arbeitgebers keine Fürsorgepflichtverletzung nachweisbar, welche die Kündigung als missbräuchlich erscheinen liesse. Bei dieser Sachlage könne auf die beantragte Einvernahme der behandelnden Ärzte als Zeugen verzichtet werden, da auch bei einem Zusammenhang zwischen der Belastung am Arbeitsplatz und der Erkrankung eine relevante Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers nicht nachweisbar sei.

Ein krasses Missverhältnis der Interessen könne ferner eine Kündigung ebenfalls als missbräuchlich erscheinen lassen. Besonderes Gewicht sei diesem Grundsatz bei älteren, langjährigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zuzumessen. Aus dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz und der Fürsorgepflicht ergebe sich zudem, dass vor einer Kündigung Alternativen zu prüfen seien. Der Beschwerdeführer sei im Zeitpunkt der Kündigung 51 Jahre alt gewesen. Dieses Alter stelle unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit für sich grundsätzlich keine besonderen Handlungsanforderungen an den Arbeitgeber bei Eintritt einer (arbeitsplatzbedingten) Arbeitsunfähigkeit oder einer beabsichtigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings sei der Arbeitnehmer bis zur Erkrankung bereits 25 Jahre für die Kantonspolizei tätig gewesen und habe sich während dieser langen Dienstzeit in einem Bereich spezialisiert, der auf dem freien Arbeitsmarkt nur beschränkt offene Stellen zur Verfügung halte. Dies würde grundsätzlich bedingen, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung des krankheitsbedingt arbeitsunfähigen Beschwerdeführers konkrete Massnahmen zur Wiedereingliederung (z.B. Coaching, psychiatrische oder psychologische Abklärung bezüglich der emotionalen Belastbarkeit, reduzierte Arbeitszeiten) prüft und vornimmt. Dem sei der Arbeitgeber vorliegend nicht nachgekommen. Allerdings bilde der Anfang des Eingliederungsprozesses immer die Abklärung der medizinischen Situation. Diesbezüglich sei der Arbeitgeber auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen und diesem komme eine Mitwirkungspflicht zu. Der Beschwerdeführer habe vorliegend nicht über seinen gesundheitlichen Zustand berichtet und auch dem Vertrauensarzt nicht erlaubt, Informationen an den Arbeitgeber zu geben. Dem Arbeitgeber sei es vorliegend deshalb nicht möglich gewesen, sich ein Bild über die Gesundheitssituation des Beschwerdeführers zu machen, was für die Abklärung von Eingliederungsmöglichkeiten unabdingbar gewesen wäre. Entsprechend hätten auch keine Eingliederungsmassnahmen geprüft werden können. Die Kündigung sei mithin auch unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismässigkeit nicht missbräuchlich.

 

Entscheid des Bundesgerichts

Mit der Beschwerde in öffentlich-rechtlichen Angelegenheiten kann insbesondere die Verletzung von Bundes- und Völkerrecht gerügt werden (Art. 95 lit. a und b BGG), ferner die Verletzung von kantonalen verfassungsmässigen Rechten (Art. 95 lit. c BGG). Abgesehen davon überprüft das Bundesgericht die Anwendung des kantonalen Rechts nicht als solche. Jedoch kann gerügt werden, diese Anwendung widerspreche dem Bundesrecht, namentlich dem Willkürverbot gemäss Art. 9 BV. Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zu Grunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Diese Sachverhaltsfeststellung kann nur gerügt werden, wenn sie offensichtlich unrichtig ist oder auf einer Rechtsverletzung im Sinne von Art. 95 BGG beruht und wenn die Behebung des Mangels für den Ausgang des Verfahrens entscheidend sein kann (Art. 97 Abs. 1 BGG). Eine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung liegt nach ständiger Rechtsprechung vor, wenn die vorinstanzliche Beweiswürdigung schlechterdings unhaltbar ist, d. h. wenn die Behörde in ihrem Entscheid von Tatsachen ausgeht, die mit der tatsächlichen Situation in klarem Widerspruch stehen oder auf einem offenkundigen Fehler beruhen. Dass eine andere Lösung ebenfalls möglich erscheint, genügt nicht

Vor Bundesgericht rügte der Arbeitnehmer etwa eine offensichtlich unrichtige und rechtsverletzende Sachverhaltsfeststellung durch die Vorinstanz (Art. 97 Abs. 1 BGG). Das Verwaltungsgericht habe die von ihm beantragte Zeugeneinvernahme in willkürlicher antizipierter Beweiswürdigung abgelehnt und dadurch das rechtliche Gehör verletzt (Art. 29 Abs. 2 BV). Dies wurde vom Bundesgericht verworfen.

Sodann rügte er, die Vorinstanz habe den Sachverhalt willkürlich festgestellt und damit Art. 29 Abs. 2 BV (rechtliches Gehör) und Art. 97 BGG verletzt. Auch dem folgte das Bundesgericht nicht:

5.1. Der Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt. Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer Entscheidung gelangen. Der Anspruch ist verletzt, wenn eine Entlassung schon vor der Anhörung faktisch feststeht (Urteile 8C_340/2014 vom 15. Oktober 2014 E. 5.2, nicht publ. in: BGE 140 I 320; 8C_187/2011 vom 14. September 2011 E. 6.2; je mit Hinweisen).  

5.1.1. Der Beschwerdeführer bringt vor, die Vorinstanz habe den entscheidenden und erstellten Fakt kurzerhand wegfallen lassen, dass das Kommando der Kantonspolizei nachweislich bereits definitiv entschieden hatte, eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers innerhalb der Kantonspolizei werde nicht mehr möglich sein, bevor dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör eingeräumt wurde.  

 

5.1.2. Dem Beschwerdeführer kann diesbezüglich nicht gefolgt werden. Die Vorinstanz nimmt zwar nicht direkt, aber doch indirekt Bezug auf die Aussage des Kommandos der Kantonspolizei, wonach eine Weiterbeschäftigung des Beschwerdeführers innerhalb der Kantonspolizei nicht mehr möglich sein werde. Im Schreiben vom 22. Juni 2022, auf das sich die Vorinstanz bezieht, ist diese Aussage nämlich enthalten. Die Vorinstanz interpretiert sie jedoch anders als der Beschwerdeführer nicht als definitiven Entscheid, sondern als noch zu bestätigenden, provisorischen Zwischenstand der Meinungsbildung. Auch wenn die Aussage sehr absolut wirkt, ist eine solche Auslegung unter dem Blickwinkel der Willkür nicht zu beanstanden. Es ist dabei zu berücksichtigen, dass nicht das Kommando der Kantonspolizei, sondern das Sicherheitsdepartement über die Kündigung entscheidet und sich dieses nicht bereits dahingehend geäussert hatte, bevor es dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör am 30. Juni 2022 einräumte. Ohnehin war eine mögliche Kündigung bereits am 29. März 2022 Gegenstand der Personalbesprechung mit dem Beschwerdeführer. Die Vorinstanz weist zudem zu Recht darauf hin, dass beim Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt grundsätzlich bereits die Absicht bestehen könne, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, ansonsten der Arbeitnehmer dazu nicht angehört werden müsste. Entscheidend sei, dass der Beschluss zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt der Gewährung des rechtlichen Gehörs noch nicht endgültig gefasst und folglich nicht ausgeschlossen sei, dass der Arbeitgeber auf sein Vorhaben zurückkomme (in diesem Sinne auch die Urteile des BVGer A-76/2022 vom 19. Dezember 2023 E. 3.1.3; A-1246/2018 vom 29.10.2018 E. 3.2; je mit Hinweisen). Es erscheint vorliegend nicht ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber auf die von ihm geäusserte Kündigungsabsicht hätte zurückkommen können, weshalb die diesbezüglichen Erwägungen der Vorinstanz und ihre Sachverhaltsfeststellung nicht gegen Bundesrecht verstossen.  

5.2. Soweit der Beschwerdeführer kritisiert, die Vorinstanz habe die erstellte persönlichkeitsverletzende und herabsetzende Behandlung des Beschwerdeführers ohne Begründung einfach weggelassen und damit auch nicht gewürdigt, kann ihm ebenfalls nicht gefolgt werden. So ist es namentlich unzutreffend, dass die Vorinstanz den fraglichen Zeitraum unzulässig einschränkt, behandelt sie doch auch die Vorfälle aus den Jahren 2011 und 2015. Zudem geht sie auf die einzelnen Vorfälle ein und begründet, weshalb sie darin kein Mobbing bzw. Bossing erkennen kann. Gleiches gilt in Bezug auf die mutmassliche systematische Überbeanspruchung des Beschwerdeführers und den Vorwurf der Persönlichkeitsverletzungen. Die Vorinstanz hat diese Vorwürfe entgegen den Vorbringen des Beschwerdeführers geprüft. Auch die übrigen Einwände vermögen daran nichts zu ändern.  

5.3. Der Beschwerdeführer macht geltend, der angefochtene Entscheid basiere schliesslich auf einer weiteren willkürlichen Sachverhaltsfeststellung durch die Vorinstanz, nämlich insofern, als die Missachtung der Verfahrensvorschriften (Art. 29 BV) nicht schwer wiegen würden. Dies insbesondere weil sie davon ausgegangen sei, die fraglichen, vorenthaltenen Aktenstücke hätten für die Begründung der Kündigung keine Rolle gespielt. Der Beschwerdeführer nennt in der Folge mehrere Gründe, weshalb seine Verfahrensrechte verletzt worden seien. Die Vorinstanz hatte die Verletzung seiner Verfahrensrechte im Zusammenhang mit einer Aktennotiz festgestellt, die ihm verspätet, nämlich erst nach der Kündigung, zugestellt worden war. Dies führte auch zu einer teilweisen Gutheissung seiner Beschwerde, die bei der Auferlegung der Verfahrenskosten berücksichtigt wurde. Weiter sprach die Vorinstanz dem Beschwerdeführer deswegen eine Abfindung in der Höhe eines Monatslohns zu. Einige der Gründe, die der Beschwerdeführer nun vorbringt, stützt er gleich selbst auf die Ausführungen der Vorinstanz, womit er zumindest eingesteht, dass die Vorinstanz diese bereits berücksichtigt hat. Mit seinen Ausführungen vermag er nicht aufzuzeigen, inwiefern die vorinstanzliche Sachverhaltsfeststellung den Anforderungen von Art. 97 BGG nicht genügen soll.  

Es scheint ihm bei dieser Rüge ohnehin weniger um die Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz als vielmehr um deren rechtliche Würdigung und damit die Rechtsanwendung der Vorinstanz zu gehen. Darauf deutet auch, dass er diese Rüge unter den Titel „Unrichtige Feststellung des Sachverhalts nach Art. 97 BGG (betr. ‚Missachtung von Verfahrensvorschriften‘) sowie willkürliche Anwendung des kantonalen Rechts“ gestellt hat. In Bezug auf die angeblich willkürliche Rechtsanwendung beschränkt er sich jedoch darauf zu rügen, die Vorinstanz habe die falsche Fassung des kantonalen Personal- und Besoldungsgesetzes auf den Fall angewendet. Er unterlässt es jedoch, aufzuzeigen, inwiefern dies im konkreten Fall – auch im Ergebnis – willkürlich sei (vgl. vorne E. 2.4). Insoweit ist auf die Beschwerde nicht einzutreten. 

 

Weitere Beiträge zur Kündigung (Auswahl):

 

Autor: Nicolas Facincani

 

 

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